働き方改革の第一歩を踏み出しませんか？本記事では、フレックスタイム制による柔軟な勤務時間設定やテレワーク環境の整備、休暇取得推進、RPAによる定型業務自動化など、実践で効果を上げた施策を実例とともに解説。残業削減と生産性向上はもちろん、従業員エンゲージメント向上や法令遵守、風通しの良い組織文化づくりに役立つヒントをお届けします。

働き方改革の具体例とは 基本知識と背景

働き方改革は、もはや一部の大企業だけが取り組む特別な施策ではありません。少子高齢化による労働人口の減少という大きな課題に直面する日本において、企業が持続的に成長し、競争力を維持するために不可欠な経営戦略となっています。

多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮できる環境を整えることは、生産性の向上だけでなく、従業員のエンゲージメントを高め、優秀な人材を確保する上でも極めて重要です。この章では、具体的な取り組み事例を見る前に、働き方改革が求められる背景や目的、そして法的根拠となる「働き方改革関連法」の基本について解説します。

働き方改革の目的とメリット

働き方改革の最大の目的は、「一億総活躍社会」の実現です。働く人一人ひとりが、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で「選択」できるようにすることを目指しています。政府が掲げる改革の柱は、「長時間労働の是正」「多様で柔軟な働き方の実現」「公正な待遇の確保」の3つです。これらを実現することで、企業は生産性の向上やイノベーションの創出といったメリットを享受できます。

優秀な人材の確保・定着にも繋がり、離職率の低下が期待できるでしょう。一方、従業員にとっては、ワークライフバランスが改善され、心身の健康を維持しやすくなります。自己啓発やスキルアップのための時間を確保できるなど、仕事へのモチベーション向上にも繋がるのです。

政府の働き方改革関連法のポイント

企業の働き方改革を法的に後押しするのが、2019年4月から順次施行された「働き方改革関連法」です。この法律により、これまで努力義務だった項目が義務化・厳格化され、すべての企業に対応が求められるようになりました。

特に重要なポイントは、「時間外労働の上限規制」「年次有給休暇の取得義務化」「同一労働同一賃金の原則」の3点です。時間外労働は原則として月45時間・年360時間と上限が定められ、違反した場合には罰則が科されます。

また、年10日以上の有給休暇が付与される従業員には、企業が時季を指定して年5日を取得させることが義務付けられました。さらに、正規雇用と非正規雇用の間の不合理な待遇差をなくす「同一労働同一賃金」も、企業の規模を問わず適用されています。

勤務時間の柔軟性向上を実現する具体例

働き方改革において、従業員のワークライフバランスを向上させ、生産性を高めるための鍵となるのが「勤務時間の柔軟性」です。画一的な勤務時間制度を見直し、従業員一人ひとりの事情やライフスタイルに合わせた働き方を可能にすることで、エンゲージメントの向上や離職率の低下にも繋がります。ここでは、勤務時間の柔軟性を高める代表的な具体例として「フレックスタイム制度」と「時差出勤制度」について、その導入方法やポイントを詳しく解説します。

フレックスタイム制度の導入

フレックスタイム制度は、一定の期間（清算期間）について定められた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業時刻と終業時刻を自主的に決定できる制度です。多くの企業では、必ず勤務しなければならない時間帯である「コアタイム」と、いつ出社・退社してもよい「フレキシブルタイム」を設けています。

この制度の導入により、従業員は通勤ラッシュを避けたり、育児や介護、自己啓発の時間に充てたりと、プライベートと仕事の両立がしやすくなります。企業側にも、従業員の満足度向上による人材定着や、自己管理能力の高い人材の育成といったメリットが期待できます。導入にあたっては、就業規則への規定と労使協定の締結が必要です。また、勤怠管理が複雑になるため、専用の勤怠管理システムを導入し、労働時間を正確に把握する体制を整えることが成功の鍵となります。

時差出勤制度とコアタイム見直し

時差出勤制度は、企業があらかじめ設定した複数の勤務時間パターンの中から、従業員が自身の都合に合わせて始業・終業時刻を選択できる制度です。例えば、「8:00～17:00」「9:00～18:00」「10:00～19:00」といった複数の選択肢を用意します。

フレックスタイム制度と異なり、1日の所定労働時間は固定されているため、導入のハードルが比較的低いのが特徴です。通勤ラッシュの緩和による従業員のストレス軽減や、朝型・夜型といった個人の特性を活かした効率的な働き方を促進する効果があります。

また、すでにフレックスタイム制度を導入している企業では、「コアタイムの見直し」も重要な取り組みです。コアタイムが長すぎると制度の柔軟性が損なわれるため、業務に支障のない範囲で短縮したり、あるいは完全に撤廃する「スーパーフレックスタイム制度」へ移行したりすることで、より自由度の高い働き方を実現し、従業員の自律性をさらに高めることができます。

テレワーク推進の取り組み具体例

テレワークは、働き方改革において中心的な役割を担う施策の一つです。単に在宅勤務を許可するだけでなく、社員がオフィスと変わらない、あるいはそれ以上の生産性を発揮できる環境を構築することが成功の鍵となります。ここでは、テレワークを効果的に推進するための具体的な取り組みを、インフラ整備、コミュニケーション、そして先進的な企業事例の観点から解説します。

社内クラウド環境の整備

テレワークを円滑に導入するための第一歩は、場所を問わずに業務データへ安全にアクセスできる環境の構築、すなわち社内クラウド環境の整備です。従来、社内サーバーに保存されていた業務ファイルをGoogle DriveやMicrosoft SharePointなどのクラウドストレージに移行することで、従業員は自宅やサテライトオフィスからでも必要な情報にアクセス可能になります。

また、会計システムや顧客管理システムなども、従来のインストール型からSaaS（Software as a Service）型に切り替えることで、ブラウザさえあればどこでも業務を遂行できます。この際、不正アクセスや情報漏洩を防ぐための強固なセキュリティ対策が不可欠です。アクセス権限の適切な設定、多要素認証の導入、データの暗号化などを徹底し、従業員が安心して利用できるインフラを整えることが重要となります。

オンラインコミュニケーションツールの活用

テレワーク環境下では、対面でのコミュニケーションが減少するため、意識的に情報共有や意思疎通の機会を設ける必要があります。そこで不可欠となるのが、オンラインコミュニケーションツールの戦略的な活用です。

例えば、日常的な業務連絡や簡単な質疑応答にはMicrosoft TeamsやSlackといったビジネスチャットツールを、定例会議や1on1ミーティング、商談にはZoomやGoogle MeetなどのWeb会議システムを使い分けるのが効果的です。

さらに、単なる業務連絡だけでなく、チームの一体感を醸成し、孤独感を解消するための工夫も重要-strong>です。雑談専用のチャットチャンネルを作成したり、バーチャル背景で個性を表現したりするなど、偶発的なコミュニケーションが生まれる仕組みを取り入れることで、円滑な人間関係の維持と生産性の向上を両立させることができます。

テレワークの事例

国内大手のF社は、「Work Life Shift」というコンセプトを掲げ、働き方改革を強力に推進している代表的な企業です。同社は、国内グループ従業員約8万人を対象に、原則としてテレワークを基本とする勤務形態へ移行しました。

この改革の大きな特徴は、単に在宅勤務を導入するだけでなく、制度、オフィス、IT環境を一体で変革した点にあります。具体的には、コアタイムのないスーパーフレックスタイム制度を導入し、従業員が自律的に働く時間を設計できるようにしました。また、従来の通勤定期券代の支給を廃止し、代わりに月額5,000円の「スマートワーキング手当」を支給。

オフィスは「コラボレーションを生み出す場」と再定義し、フリーアドレス化やサテライトオフィスの拡充を進めました。F社の事例は、テレワークを前提とした人事制度やオフィス戦略の抜本的な見直しが、真の働き方改革を実現する上で極めて重要であることを示しています。

休暇制度拡充で生産性を高める取り組み

働き方改革において、勤務時間の柔軟化やテレワーク推進と並んで重要なのが、休暇制度の拡充です。単に休日を増やすのではなく、従業員が心身ともにリフレッシュし、プライベートも充実させられる環境を整えることが、結果的に仕事へのモチベーションや生産性の向上に繋がります。

従業員のウェルビーイング（心身の健康と幸福）を重視する経営姿勢は、エンゲージメントを高め、優秀な人材の確保や離職率の低下にも貢献します。ここでは、休暇制度の具体的な改革事例を紹介し、生産性向上に繋げるヒントを探ります。

年次有給休暇取得率向上施策

2019年4月の労働基準法改正により、企業には「年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者」に対し、「年5日の時季を指定して取得させる」ことが義務付けられました。この法改正を遵守するだけでなく、さらに取得率を高めるための積極的な施策が求められています。

具体的な取り組みとしては、労使協定に基づき企業側が計画的に休暇取得日を割り振る「計画年休制度」の活用が挙げられます。夏季や年末年始に一斉付与する方法や、個人の誕生月に取得を促すブリッジホリデーなどが考えられます。

また、1時間単位で有給休暇を取得できる「時間単位年休」制度を導入すれば、通院や子どもの送迎、役所での手続きなど、短時間の私用にも柔軟に対応でき、取得のハードルが下がります。管理職から部下へ取得を促す声かけや、部署ごとの取得状況を可視化することも、休みやすい雰囲気の醸成に繋がります。

リフレッシュ休暇とアニバーサリー休暇の導入

法定の年次有給休暇とは別に、企業が独自に設ける「法定外休暇（特別休暇）」も、従業員の満足度を大きく向上させる施策です。代表的なものに「リフレッシュ休暇」があります。これは、勤続年数が一定に達した従業員に対し、心身のリフレッシュや自己啓発を目的として数日間の連続休暇を付与する制度です。

勤続10年で5日間の休暇と奨励金を支給するなど、インセンティブを設けることで、従業員の長期的な貢献意欲を引き出し、離職防止に繋げる効果が期待できます。また、「アニバーサリー休暇」も人気の制度です。従業員本人や家族の誕生日、結婚記念日など、プライベートな記念日に休暇を取得できるもので、ワークライフバランスを重視する企業の姿勢を示すことができます。これらのユニークな休暇制度は、企業の魅力として採用活動においても有利に働くでしょう。

R社の休暇制度改革事例

先進的な人事制度で知られるR社では、従業員の成長とウェルビーイングを支援する多様な休暇制度を導入しています。その一つが、年次有給休暇とは別に取得できる特別有給休暇「サクセス休暇」です。半期に1日、年間で最大2日間取得でき、自己啓発や家族との時間、リフレッシュなど、従業員が自身の「サクセス」のために自由に使える休暇として設計されています。

さらに、年次有給休暇の取得促進策として「Getaway（ゲッタウェイ）」プログラムを推進。これは、5営業日連続で有給休暇を取得することを奨励するもので、心身のリフレッシュはもちろん、業務の属人化を防ぎ、チームでカバーし合う組織文化の醸成を目的としています。こうした制度は、単に休むことを推奨するだけでなく、休暇の目的を明確にし、従業員の自律的なキャリア形成や働きがいを後押しするR社の企業文化を象徴する取り組みと言えます。

業務効率化とRPA導入の具体例

働き方改革を推進する上で、長時間労働の是正と生産性の向上は不可欠な要素です。テクノロジーを活用した業務効率化は、その両方を実現するための強力な手段となります。特に、RPAやAIといったツールの導入は、従業員を単純作業から解放し、より創造的な業務へシフトさせるための鍵となります。ここでは、具体的な導入例とその効果について詳しく解説します。

RPAによる定型業務自動化

RPA（Robotic Process Automation）とは、これまで人間がパソコンで行ってきた定型的な事務作業を、ソフトウェアのロボットが代行・自動化する技術です。例えば、請求書データのシステム入力、交通費の精算処理、複数システムからのデータ収集とレポート作成、勤怠データのチェックといった、ルールが決まっている繰り返し作業をRPAに任せることができます。これにより、従業員は単純作業から解放され、より付加価値の高い企画立案や顧客対応といったコア業務に集中できるようになります。また、RPAは24時間365日稼働可能で、人間のような疲労や集中力の低下によるミスも発生しません。結果として、業務のスピードと正確性が飛躍的に向上し、残業時間の削減と生産性向上に直結します。

AIチャットボットでの問い合わせ対応

社内外からの問い合わせ対応は、特定の部署に業務が集中しがちな業務の一つです。特に、情報システム部門へのPCトラブルの質問や、人事・総務部門への各種手続きに関する問い合わせは、同じような内容が繰り返し寄せられる傾向があります。ここにAIチャットボットを導入することで、働き方改革を大きく前進させることが可能です。AIチャットボットが「パスワードを忘れました」「有給休暇の申請方法を教えてください」といった定型的な質問に24時間自動で応答することで、担当部署の負担を大幅に軽減し、本来の専門業務に注力できる環境を整えます。従業員側も、担当者の不在時や深夜でも気軽に質問でき、回答を待つことなく自己解決できるため、業務の停滞を防ぎ、全体の生産性向上に貢献します。

多様な人材を活かすダイバーシティ施策具体例

少子高齢化による労働力人口の減少が進む現代において、企業の持続的な成長には多様な人材の活躍が不可欠です。性別、年齢、国籍、障がいの有無、性的指向など、個々の違いを尊重し、能力を最大限に発揮できる環境を整えるダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）の推進は、働き方改革の重要な柱となります。多様な価値観や視点を取り入れることで、イノベーションの創出や組織の活性化に繋がり、企業の競争力を高めることができます。ここでは、多様な人材を活かすための具体的な施策を紹介します。

女性活躍推進のための研修プログラム

女性従業員がキャリアを中断することなく、長期的に活躍できる環境を整備することは、企業にとって喫緊の課題です。そのためには、制度の整備と並行して、意識改革を促す研修プログラムが効果を発揮します。具体的には、管理職候補の女性社員を対象としたリーダーシップ研修や、キャリアプランニングを支援するワークショップが挙げられます。

また、上司や同僚の理解を深めることも重要であり、性別による無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）を取り除くための研修を管理職向けに実施する企業も増えています。さらに、経験豊富な女性社員が若手を指導するメンター制度の導入は、ロールモデルの提示とキャリア継続の意欲向上に繋がります。これらの取り組みは、女性の管理職比率向上や離職率低下に貢献します。

障がい者雇用拡大の取り組み

障がい者雇用は、法定雇用率の遵守という側面だけでなく、企業の社会的責任（CSR）を果たし、組織の多様性を促進する重要な取り組みです。障がいのある方が安心して能力を発揮できるよう、一人ひとりの特性に応じた「合理的配慮」の提供が求められます。

具体例としては、車椅子利用者のためのスロープ設置やデスクの高さ調整といった物理的なバリアフリー化、視覚障がい者向けの音声読み上げソフトの導入、精神障がい者向けの定期的な面談や業務量の調整などが挙げられます。また、障がい者雇用に特化した「特例子会社」を設立し、専門的なノウハウを蓄積しながら安定した雇用を創出するケースや、通勤の負担を軽減するサテライトオフィス勤務や在宅勤務制度を導入する企業も増えています。

シニア人材の活躍を促進する制度

豊富な知識と経験を持つシニア人材は、企業にとって貴重な財産です。高年齢者雇用安定法の改正に伴い、70歳までの就業機会確保が努力義務化されたこともあり、シニア層が意欲と能力に応じて活躍し続けられる環境整備が重要になっています。具体的な施策としては、65歳以降も働ける継続雇用制度や定年延長の導入が基本となります。

それに加え、役職定年後のキャリアプランを考える「セカンドキャリア研修」の実施や、専門知識を活かして若手の指導役を担うメンター制度、体力に合わせて働ける短時間勤務や日数限定勤務といった柔軟な働き方の提供も有効です。これにより、貴重な技術やノウハウの継承が進み、組織全体の生産性向上に繋がります。

LGBTQ+への理解促進と環境整備

すべての社員が自分らしく、安心して働ける職場環境を実現するためには、LGBTQ+に関する理解促進と制度整備が不可欠です。性的指向（Sexual Orientation）や性自認（Gender Identity）に関するハラスメント（SOGIハラ）を防止するため、全社員を対象とした研修を実施し、正しい知識の周知徹底を図ることが第一歩です。

制度面では、福利厚生制度において同性パートナーを配偶者と同等に扱う（結婚祝い金、慶弔休暇、家族手当など）改定を行う企業が増加しています。さらに、誰でも気兼ねなく利用できる「オールジェンダートイレ」の設置や、当事者やアライ（支援者）が安心して相談できる窓口の設置も、心理的安全性の確保に繋がる重要な取り組みです。

組織文化改革による働き方改革の具体例

働き方改革を成功させるためには、制度やツールの導入だけでなく、それらを社員が気兼ねなく活用できる「組織文化」の醸成が不可欠です。どれだけ優れた制度を整えても、上司の顔色をうかがって休暇を取得できなかったり、テレワーク中に孤独を感じたりするようでは意味がありません。ここでは、風通しが良く、社員一人ひとりが主体的に働ける組織文化を育むための具体的な取り組みを紹介します。

1on1ミーティングの導入と効果

1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で定期的に行う対話の場です。従来の業務報告や進捗確認が目的の面談とは異なり、部下のキャリアプランや悩み、コンディションなど、よりパーソナルなテーマについて話し合います。

この取り組みの最大の目的は、上司と部下の間に強固な信頼関係を築き、心理的安全性を確保することにあります。部下は「自分のことを気にかけてくれている」と感じることでエンゲージメントが高まり、安心して業務上の課題や悩みを相談できるようになります。

これにより、問題の早期発見・解決につながるだけでなく、部下の自律的な成長を促し、離職率の低下にも貢献します。効果的な1on1は、働きがいのある職場環境の土台となるのです。

社内SNSやコミュニティ形成

テレワークの普及により、部署や役職を超えた偶発的なコミュニケーションが減少しがちです。この課題を解決するのが、社内SNSやビジネスチャットツールを活用したコミュニティ形成です。業務連絡用のチャンネルとは別に、趣味や自己紹介、雑談などをテーマにしたチャンネルを設けることで、社員間の横のつながりを強化します。

このような取り組みは、業務だけでは見えにくい人柄や専門性を共有し、組織の一体感を醸成する上で非常に効果的です。異なる部署の社員が気軽に交流できる環境は、新たなアイデアやイノベーションが生まれる土壌となります。また、成功事例やノウハウが組織全体でスムーズに共有される「ナレッジシェア」を促進し、業務の属人化を防ぎ、組織全体の生産性向上にも繋がります。

まとめ

本記事では、働き方改革を実現するための具体的な取り組みを、勤務時間の柔軟化、テレワーク、休暇制度、業務効率化、ダイバーシティ、組織文化といった多角的な視点から解説しました。これらの施策は、単に法律を遵守するだけでなく、従業員一人ひとりの生産性とエンゲージメントを高め、企業の持続的な成長を促すための重要な経営戦略です。

F社やR社などの先進企業の事例からもわかるように、成功の鍵は、他社の成功事例を参考にしつつも、自社の実情や課題に合わせた最適な施策を主体的に選択し、導入することにあります。制度を整えるだけでなく、1on1ミーティングや社内SNSの活用などを通じて、風通しの良い組織文化を醸成することも不可欠です。変化の激しい時代を勝ち抜くために、自社ならではの働き方改革を継続的に推進し、従業員と企業が共に成長できる未来を築いていきましょう。