法定福利費の計算は複雑で、人件費管理の要です。この記事を読めば、社会保険料や労働保険料など企業が負担する6種類の内訳から、給与・賞与別の正しい計算方法まで網羅的に理解できます。法定福利費の計算は、基本的に「標準報酬月額」と国が定める「保険料率」を用いて算出します。具体的な計算シミュレーションや建設業での注意点も解説し、担当者が抱える疑問を解決します。
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法定福利費とは 企業が負担する6種類の内容を解説
法定福利費とは、法律によって企業（事業主）に負担が義務付けられている福利厚生に関する費用のことです。従業員の給与や賞与とは別に、企業が支払わなければならない人件費の一部であり、企業の資金繰りや事業計画において正確な把握が不可欠です。
この費用は、病気やケガ、失業、労働災害、老齢、介護といった従業員の生活を取り巻く様々なリスクに備えるためのセーフティネットとして機能します。法定福利費は大きく分けて「社会保険料」「労働保険料」、そして「子ども・子育て拠出金」の3つに分類され、さらに6つの種類に細分化されます。それぞれの内容と目的を正しく理解することが、適切な人件費管理の第一歩となります。
福利厚生費との違いを理解する
法定福利費とよく混同される勘定科目に「福利厚生費」があります。両者の最も大きな違いは、費用の支出が法律で義務付けられているか、企業が任意で行っているかという点です。法定福利費が法律に基づく強制的な負担であるのに対し、福利厚生費（法定外福利費）は、企業が従業員の満足度向上や労働環境の改善などを目的として独自に設ける制度の費用を指します。
具体的には、住宅手当や通勤手当、社員旅行の費用、慶弔見舞金などがこれにあたります。会計処理上、これらは明確に区別される費用であり、法定福利費は義務、福利厚生費は任意の施策であると覚えておきましょう。適切な会計処理のためにも、この違いを正確に理解しておくことが重要です。
法定福利費の内訳1 社会保険料
社会保険料は、従業員やその家族の生活を保障するための社会保険制度にかかる費用です。主に、病気やケガに備える「健康保険料」、老後の生活を支える「厚生年金保険料」、そして介護に備える「介護保険料」の3つで構成されています。社会保険料の大きな特徴は、原則として保険料を企業と従業員が半分ずつ負担する「労使折半」であるという点です。
企業は従業員の給与から従業員負担分を天引きし、企業負担分と合わせて国や健康保険組合に納付する義務を負います。従業員のライフプランに直結する重要な制度であり、企業経営における固定的コストとして正確な計算と管理が求められます。
健康保険料
健康保険料は、従業員やその扶養家族が業務外の理由で病気やケガをした際の医療費や、出産・死亡時にかかる費用を保障するための保険料です。病院で保険証を提示することで医療費の自己負担が原則3割になるのは、この健康保険制度によるものです。
加入先は、主に中小企業が加入する「全国健康保険協会（協会けんぽ）」と、大企業や同業種の企業が集まって設立する「健康保険組合」に大別されます。保険料率は加入している保険者によって異なり、特に協会けんぽの場合は都道府県ごとに料率が設定されています。
厚生年金保険料
厚生年金保険料は、企業の従業員が加入する公的年金制度のための保険料です。すべての国民に加入義務がある国民年金（基礎年金）に上乗せされる形で、より手厚い保障を提供する「2階建て」の構造になっています。これにより、従業員は老後に受け取る「老齢年金」のほか、病気やケガで障害が残った場合の「障害年金」、加入者が亡くなった場合に遺族が受け取れる「遺族年金」といった保障を受けることができます。保険料は健康保険料と同様に企業と従業員で折半し、従業員の将来の生活を支える重要な役割を担っています。
介護保険料
介護保険料は、高齢化社会を支えるために創設された介護保険制度を運営するための保険料です。従業員が40歳に達すると、健康保険の被保険者である限り納付義務が発生します（第2号被保険者）。この保険料は、将来自身や家族が要介護・要支援状態になった際に、訪問介護やデイサービス、施設入所といった介護サービスを原則1〜3割の自己負担で利用するための財源となります。保険料は健康保険料に上乗せする形で徴収され、負担割合は健康保険料と同じく企業と従業員の労使折半となります。
法定福利費の内訳2 労働保険料
労働保険料は、従業員が働く上でのリスクに備えるための保険制度にかかる費用で、「雇用保険料」と「労災保険料」の2つを総称したものです。社会保険が主に私生活でのリスクをカバーするのに対し、労働保険は失業や労働災害といった業務に関連するリスクを保障する役割を持ちます。保険料の負担割合は社会保険とは異なり、労災保険料は全額が企業負担、雇用保険料は企業と従業員の双方で負担しますが、その割合は折半ではありません。毎年、企業は前年度の賃金総額をもとに概算の保険料を申告・納付し、翌年度に確定した賃金総額で精算する「年度更新」という手続きを行います。
雇用保険料
雇用保険料は、従業員が失業した際に生活の安定を図り、再就職を促進するための給付（基本手当、いわゆる失業手当）や、育児休業・介護休業中の生活を支える給付金の財源となる保険料です。この保険料は、企業と従業員の双方が負担しますが、企業の負担割合が従業員よりも高く設定されているのが特徴です。これは、雇用の安定や能力開発を支援する「雇用保険二事業」の費用を企業のみが負担するためです。保険料率は「一般の事業」「農林水産・清酒製造の事業」「建設の事業」といった事業の種類によって異なり、定期的に見直されます。
労災保険料
労災保険料（労働者災害補償保険料）は、従業員が業務中や通勤中にケガ、病気、障害、あるいは死亡といった労働災害（業務災害・通勤災害）に見舞われた際に、治療費や休業中の賃金などを保障するための保険料です。従業員とその家族の生活を守るための極めて重要な制度であり、保険料は全額を企業が負担することと定められています。従業員の負担は一切ありません。保険料率は、過去の災害発生率などに基づき事業の種類ごとに細かく定められており、危険度の高い業種ほど高い料率が適用される仕組みになっています。
法定福利費の内訳3 子ども・子育て拠出金
子ども・子育て拠出金は、次世代の社会を担う子どもの健全な育成を支援するために使われる費用です。具体的には、中学生までの子どもがいる家庭に支給される「児童手当」の財源の一部や、地域の子育て支援サービスの充実などに充てられます。この拠出金は、以前は「児童手当拠出金」と呼ばれていました。社会保険や労働保険とは少し性質が異なりますが、法律で納付が義務付けられているため法定福利費に含まれます。厚生年金保険の適用事業主が全額を負担し、従業員の負担はありません。納付は厚生年金保険料と合わせて行うことになっており、企業が社会貢献を果たす上での重要なコストの一つと位置づけられています。
法定福利費の基本的な計算方法
法定福利費の計算は、企業の健全な運営に不可欠な業務です。計算方法は大きく「社会保険料」と「労働保険料」の2つに分かれており、それぞれ計算の基礎となる金額が異なります。社会保険料は「標準報酬月額」を、労働保険料は「賃金総額」を基に算出します。これらの違いを正確に理解し、正しい手順で計算することが、適切な人件費管理とコンプライアンス遵守の第一歩となります。ここでは、それぞれの計算方法と、具体的な給与額を用いたシミュレーションを詳しく解説します。
計算の基礎となる標準報酬月額とは
標準報酬月額とは、健康保険料や厚生年金保険料といった社会保険料を計算するために、従業員の月々の給与を一定の範囲（等級）で区切った金額のことです。毎月の給与額は残業などにより変動しますが、その都度保険料を計算し直すのは非常に煩雑です。そこで、毎年1回、4月・5月・6月の3ヶ月間に支払われた給与の平均額を基にその年の9月から翌年8月までの標準報酬月額を決定します（これを「定時決定」と呼びます）。
この制度により、保険料の計算事務が簡素化されています。標準報酬月額の等級は、健康保険は第1級から第50級まで、厚生年金保険は第1級から第32級までに区分されており、日本年金機構や全国健康保険協会（協会けんぽ）が公開している保険料額表で確認できます。
社会保険料の計算方法
社会保険料（健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料）は、前述の「標準報酬月額」に、それぞれ定められた保険料率を掛けて算出します。算出された保険料は、原則として事業主（会社）と被保険者（従業員）が半分ずつ負担する「労使折半」となります。従業員が負担する分は、毎月の給与から天引きされます。保険料率は加入している健康保険組合や都道府県によって異なるため、自社がどの保険に加入しているかを確認し、最新の保険料率を適用することが重要です。
健康保険料と介護保険料の計算式
健康保険料は、病気やケガ、出産、死亡といった事態に備えるための保険です。計算式は以下の通りです。
計算式：標準報酬月額 × 健康保険料率
また、40歳から64歳までの従業員（介護保険第2号被保険者）は、健康保険料に加えて介護保険料も納める義務があります。介護保険料の計算式は次のようになります。
計算式：標準報酬月額 × 介護保険料率
健康保険料率は、全国健康保険協会（協会けんぽ）の場合は都道府県ごとに異なり、企業が独自に設立した健康保険組合（組合健保）の場合は組合ごとに設定されています。会社と従業員は、算出された合計保険料額をそれぞれ2分の1ずつ負担します。
厚生年金保険料の計算式
厚生年金保険料は、従業員の老後の生活や、障害・死亡に備えるための公的年金制度の保険料です。計算式は非常にシンプルです。
計算式：標準報酬月額 × 厚生年金保険料率
厚生年金保険料率は、現在18.3%で固定されています。この保険料率が改定される際は、法律の改正が必要となります。健康保険料と同様に、算出された保険料は会社と従業員で半分ずつ（9.15%ずつ）負担します。従業員の給与から天引きされるのは、この半額分となります。
労働保険料の計算方法
労働保険料（雇用保険料、労災保険料）の計算は、社会保険料とは異なり、標準報酬月額ではなく従業員に支払った年間の「賃金総額」を基礎として算出します。賃金総額には、基本給だけでなく、残業代、各種手当、賞与（ボーナス）など、労働の対償として支払うすべてのものが含まれます。毎年4月1日から翌年3月31日までの1年間を単位として計算し、翌年度の初めに申告・納付する「年度更新」という手続きを行います。
雇用保険料の計算式
雇用保険料は、従業員が失業した際の生活保障や再就職支援などに充てられる保険料です。計算式は以下の通りです。
計算式：賃金総額 × 雇用保険料率
雇用保険料率は、厚生労働省が毎年見直しを行っており、「一般の事業」「農林水産・清酒製造の事業」「建設の事業」の3つの事業種別ごとに設定されています。負担割合は労使折半ではなく、失業等給付にかかる部分を労使で負担し、雇用保険二事業にかかる費用は全額事業主が負担するため、事業主側の負担割合が高く設定されています。
労災保険料の計算式
労災保険料は、従業員が業務中や通勤中にケガや病気、死亡した場合に、従業員やその家族を保護するための保険料です。計算式は次のようになります。
計算式：賃金総額 × 労災保険料率
労災保険料の最大の特徴は、保険料の全額を事業主（会社）が負担するという点です。従業員の給与から天引きされることは一切ありません。労災保険料率は、事業の種類ごとに過去の災害発生率などに基づいて細かく定められており、業種によるリスクの度合いが料率に反映されています。例えば、事務職中心のオフィスワークと、高所作業を伴う建設業とでは、料率が大きく異なります。
給与30万円の場合の計算シミュレーション
法定福利費が実際にどのくらいかかるのか、具体的なモデルケースで計算してみましょう。ここでは以下の条件でシミュレーションします。
- 勤務先：東京都のIT企業（協会けんぽ加入）
- 従業員：42歳（介護保険第2号被保険者）
- 月給（報酬月額）：300,000円
- 賞与：なし
- 事業の種類：一般の事業
※保険料率は令和6年度のものを参考に計算します。
1. 標準報酬月額の決定
報酬月額30万円の場合、標準報酬月額は「300,000円」となります。
2. 社会保険料の計算
- 健康保険料：300,000円 × 9.98% = 29,940円
（会社負担：14,970円 / 従業員負担：14,970円） - 介護保険料：300,000円 × 1.60% = 4,800円
（会社負担：2,400円 / 従業員負担：2,400円） - 厚生年金保険料：300,000円 × 18.3% = 54,900円
（会社負担：27,450円 / 従業員負担：27,450円）
3. 労働保険料の計算
- 雇用保険料：300,000円 × 1.55% = 4,650円
（会社負担：2,850円 / 従業員負担：1,800円） ※会社負担率0.95%、従業員負担率0.6%で計算 - 労災保険料：300,000円 × 0.3% = 900円
（会社負担：900円 / 従業員負担：0円） ※情報通信業の料率で計算
この結果、月給30万円の従業員1人に対して、会社は合計で約48,570円の法定福利費を毎月負担することになります。これは給与以外に発生する重要な人件費であり、資金計画や採用計画を立てる上で必ず考慮しなければならないコストです。
法定福利費を計算する際の注意点
法定福利費の計算は、毎月の給与だけでなく、賞与や従業員の働き方など、様々な状況を考慮する必要があります。また、計算の基礎となる保険料率は毎年見直されるため、常に最新の情報を把握しておくことが重要です。ここでは、実務で間違いやすい3つの注意点について詳しく解説します。
賞与（ボーナス）における法定福利費の計算方法
毎月の給与だけでなく、賞与（ボーナス）からも社会保険料（健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料）と雇用保険料が控除されます。賞与の社会保険料は、税引前の賞与総額から1,000円未満を切り捨てた「標準賞与額」を基に計算します。この標準賞与額に、毎月の給与と同じ保険料率を掛けて算出します。ただし、標準賞与額には上限が設けられており、健康保険は年度の累計で573万円、厚生年金保険は1回あたり150万円までとなっています。
上限を超える分については保険料がかかりません。また、雇用保険料は賞与の総支給額に雇用保険料率を掛けて計算します。賞与を支払った際は、事業主が「被保険者賞与支払届」を日本年金機構へ提出する必要があることも覚えておきましょう。
パート・アルバイトの法定福利費はどうなるか
パートやアルバイトといった短時間労働者であっても、一定の条件を満たす場合は社会保険の加入が義務付けられています。原則として、「1週間の所定労働時間」および「1ヶ月の所定労働日数」が、同じ事業所で働く正社員の4分の3以上である場合は加入対象となります。さらに、従業員数51人以上（2024年10月からはさらに拡大予定）の企業では、この4分の3基準を満たさなくても、以下の要件をすべて満たす短時間労働者は加入対象となります。
(1)週の所定労働時間が20時間以上
(2)月額賃金が8.8万円以上
(3)雇用期間が2ヶ月を超える見込みがある
(4)学生ではない、
という4点です。加入対象となった場合、法定福利費の計算方法は正社員と同様に、給与に応じた標準報酬月額に基づいて行われます。企業の規模や労働条件によって加入義務の有無が変わるため、正確な確認が不可欠です。
保険料率は毎年改定される
法定福利費の計算に用いる各保険料率は、毎年見直されるため注意が必要です。計算を行う際は、必ずその時点での最新の保険料率を使用しなければなりません。特に、健康保険料率と介護保険料率は、全国健康保険協会（協会けんぽ）の場合、都道府県ごとに異なり、毎年3月分（4月納付分）から改定されるのが通例です。
雇用保険料率は、雇用情勢に応じて毎年4月1日に見直されますが、年度の途中で変更されることもあります。労災保険料率は事業の種類ごとに細かく定められており、原則として3年ごとに改定されます。厚生年金保険料率は現在18.3%で固定されていますが、将来的に変更される可能性もあります。これらの料率は、厚生労働省や日本年金機構などの公式サイトで公表されるため、給与計算を行う担当者は定期的に最新情報を確認する習慣が求められます。
建設業における法定福利費の取り扱い
建設業界では、他の業界と比較して法定福利費の取り扱いが特に重要視されています。これは、過去に社会保険の未加入問題が深刻化し、労働者のセーフティネットが確保されないケースが多発したためです。重層的な下請構造の中で、本来事業主が負担すべき法定福利費が価格競争の中で曖昧にされ、結果として労働者の待遇悪化や若年層の業界離れを招いていました。
こうした状況を改善するため、国土交通省は建設業界における社会保険加入を徹底する方針を打ち出し、法定福利費を適正に確保するための具体的なルール作りを進めています。ここでは、建設業特有の法定福利費の考え方について詳しく解説します。
公共工事設計労務単価と法定福利費の関係
公共工事の予定価格を算出する際の基礎となる「公共工事設計労務単価」には、法定福利費が密接に関わっています。公共工事設計労務単価とは、国や地方公共団体が発注する工事に従事する労働者の賃金を、職種ごとに1日あたりで示したものです。重要な点は、平成25年度（2013年度）以降、この労務単価には事業主が負担すべき法定福利費（健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料など）の相当額が含まれるように改定されたことです。
この改定により、元請企業は下請企業に対し、法定福利費を含んだ適正な価格で工事を発注する根拠が明確になりました。つまり、労務単価に基づいて積算された工事費には、現場で働く作業員の法定福利費が含まれているため、下請企業が社会保険に加入するための原資が確保されやすくなったのです。これは、建設業界全体の労働環境を改善し、担い手を確保するための重要な施策と位置づけられています。
見積書への法定福利費の明記について
建設工事の見積もりにおいて、法定福利費を内訳として明確に記載することが強く推奨されています。これは、元請企業と下請企業の間で、法定福利費が「必要不可欠な経費」であるという共通認識を持つためです。国土交通省が作成・普及を推進している「標準見積書」には、労務費とは別に「法定福利費」の欄が設けられており、事業主負担分を具体的に算出して記載するよう求められています。
見積書に法定福利費を明記することで、下請企業は社会保険加入に必要な費用を正当に請求でき、元請企業はそれを支払う義務があることを確認できます。これにより、不当な価格競争による「法定福利費カット」を防ぎ、労働者の雇用条件を守ることにつながります。この取り組みは公共工事だけでなく民間工事にも広まっており、適正な法定福利費を確保し、建設業界で働く人々の処遇改善につなげるためのスタンダードとなりつつあります。
まとめ
本記事では、企業の人件費管理に欠かせない法定福利費について、その内訳から具体的な計算方法、注意点までを網羅的に解説しました。法定福利費は、社会保険料や労働保険料など企業が負担を義務付けられている費用であり、福利厚生費とは明確に区別して管理する必要があります。計算の基礎となる標準報酬月額や保険料率は毎年改定されるため、常に最新の情報を確認することが不可欠です。
賞与やパート・アルバイトの取り扱い、建設業における見積書への明記など、実務上の注意点も少なくありません。法定福利費を正確に計算し、適切に処理することは、法令遵守だけでなく、企業の資金繰りや経営計画を正確に立てるための第一歩です。この知識を活用し、従業員が安心して働ける環境を整え、企業の持続的な成長へと繋げてください。