年に約10万人もの従業員が、家族の介護を理由に仕事を辞めています。これは、個人にとってだけでなく、企業と社会にとっても大きな損失です。しかし、多くの企業で効果的な制度と支援体制を整えることで、介護と両立しながら働き続けられる環境を築けます。本記事では、法制度の理解から企業の成功事例、具体的な支援策までを幅広く紹介し、介護離職を防ぐための実践的なヒントをお届けします。

介護離職とは？実態と背景を理解する

介護離職の現状と規模

少子高齢化が進む日本では、家族の介護を理由に離職する人が年々増加しています。厚生労働省の調査によれば、毎年約10万人が介護離職を余儀なくされており、その多くが40代後半から50代の働き盛りの世代です。この年代は企業にとっても中核を担う人材であり、知識・経験の蓄積があることから、離職による損失は非常に大きなものとなります。
特に、両親が要介護状態になるタイミングと、自身のキャリアのピークが重なりやすいことも、介護離職が深刻な問題となっている理由の一つです。しかも、介護の必要性は突然訪れるケースが多く、準備がないまま仕事との両立が難しくなり、やむなく退職を選択する例が後を絶ちません。
また、要介護状態になる家族の多くは、認知症や複数の持病を抱える高齢者であり、短期間で介護が終わるというよりも、数年単位での継続が前提となるため、長期にわたる対応が求められます。こうした背景から、企業側が従業員の介護と仕事の両立をどう支援できるかが、今後ますます重要な経営課題になってきています。

離職に至る主な原因と職場の課題

介護離職に至る要因は、個人の事情だけではなく、職場環境や制度運用にも起因しています。例えば、介護休暇や介護休業といった法定制度が整備されているにもかかわらず、それらが「使いづらい雰囲気」や「制度の存在自体を知らない」といった理由で活用されていないケースが多く報告されています。
特に、職場の雰囲気や上司の理解不足が、制度利用の大きな壁となることが多いです。「休みを取れば迷惑をかける」「評価に響くのでは」という不安から、従業員が制度を使わずに我慢して働き続け、限界を迎えて離職するという悪循環も見られます。
さらに、働き方が硬直しており、在宅勤務や時差出勤といった柔軟な選択肢がない企業では、介護と仕事の両立がほぼ不可能になることもあります。特に介護には「時間の自由」が必要であり、急な対応や通院同行、訪問看護など、勤務時間中の対応を要する場面が多く発生します。その際、職場が柔軟な姿勢を見せなければ、従業員は次第に退職を現実的な選択肢として捉えるようになるのです。

見過ごされがちな「潜在的な介護離職予備軍」

もう一つ注目すべきなのは、実際に離職していないものの、介護との両立に強いストレスや不安を抱えている「潜在的な離職予備軍」の存在です。これらの従業員は、今は何とか仕事を続けているものの、職場のサポートが不十分である場合、ちょっとした出来事をきっかけに離職に踏み切ってしまうリスクを常に抱えています。
介護のストレスは、精神的・身体的負担だけでなく、経済的な不安や将来の見通しの不透明さからも生じます。家族の介護費用が増大し、自分の収入が減る状況が続けば、生活への不安は一層大きくなります。こうしたストレスを軽減し、安心して働き続けられる体制を企業側が整備できるかどうかが、今後の組織運営において極めて重要なカギとなるのです。

法的制度と企業が整えるべき基盤

介護と両立するための法的制度の全体像

企業が従業員の介護離職を防ぐうえで、まず整えておくべきなのが法的に定められた「介護支援制度」です。日本では、育児・介護休業法に基づき、従業員が家族の介護を必要とする場合に取得できる休業や休暇の制度が整備されています。
具体的には、対象となる要介護状態の家族（配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹など）がいる場合、通算93日まで取得できる「介護休業」が認められています。また、短期的な介護対応を目的とした「介護休暇」もあり、年5日（要介護者が2人以上の場合は10日）まで取得可能です。いずれも無給とする企業が多いですが、介護休業給付金（雇用保険から支給）によって一定の補償を受けられる仕組みがあります。
さらに、介護を理由とした「短時間勤務」や「フレックスタイム制」の利用なども、企業が努力義務として対応すべきポイントです。法的義務はなくとも、実際には柔軟な働き方の選択肢があるかどうかで、従業員の働きやすさは大きく変わります。

制度の周知と運用こそが最大の課題

法制度が整っているとはいえ、実際に活用されていない現場は少なくありません。厚労省の調査によれば、介護休業制度の認知度自体は高いものの、「利用したことがある」と回答した従業員は全体の数パーセントに留まっています。その主な理由は、「使いづらい」「制度の詳細がわからない」「上司に言い出しづらい」など、職場風土や情報不足にあります。
したがって、企業がまず取り組むべきは、制度を「使える制度」に変えることです。就業規則への明記は当然として、社内イントラネットやガイドブック、研修会などを通じて、介護制度の存在と内容を徹底的に周知する必要があります。
また、制度利用者の声や事例紹介を社内に共有することで、「使っても大丈夫」という安心感を醸成することも有効です。人事部門だけでなく、管理職や現場のリーダーが制度に関する理解を深め、利用者に対して適切な対応ができる体制づくりが求められます。

配置転換・再雇用への配慮義務

介護を抱える従業員は、勤務地や勤務時間に制限があることが多く、従来の業務を継続できなくなる場合もあります。その際に、企業が一方的に従業員を「使いづらい人材」として扱ってしまうことは、重大な問題です。
育児・介護休業法では、従業員が仕事と介護の両立に困難を感じる場合、企業は「配置転換や勤務内容の変更などに合理的な配慮を行う義務がある」と定められています。例えば、出張や夜勤のない部署への異動、時間的な余裕がある業務への変更などが該当します。
また、一時的に退職を選択した従業員に対しても、「再雇用制度」の整備が望まれます。退職時に再雇用の意向確認を行い、復職しやすいように過去のキャリアや評価を残しておくことが、優秀な人材の流出を防ぐ一手となるでしょう。

制度を“運用できる組織”が企業の成長を支える

制度を整えるだけでは、介護離職の防止には不十分です。真に必要なのは、「制度が機能する組織」をつくることです。そのためには、制度そのものを理解し、従業員一人ひとりの状況に応じて柔軟に対応できる運用体制が必要不可欠です。
とくに中堅・中小企業では、人手不足が常態化しており、特定の社員が長期休業すると業務に支障が出るという課題もあります。だからこそ、業務の属人化を解消し、マニュアル整備や複数人での業務分担など、平常時からの仕組みづくりが鍵となります。
また、制度運用の定着度を定期的にチェックし、改善サイクルを回していくことも、企業全体の成熟度を高める重要な要素です。働く人の生活背景に寄り添う企業姿勢こそが、信頼と定着率の向上、そして企業の成長につながるのです。

企業ができる具体的支援施策

柔軟な勤務制度の導入は「選択肢」を増やすことから

介護と仕事を両立するためには、時間の自由が不可欠です。介護は予期せぬ予定変更が発生するのが常であり、「定時出勤・定時退社」の枠組みでは対応できないことも少なくありません。そこで企業が導入すべきなのが、柔軟な勤務制度です。

具体的には、「時差出勤」「短時間勤務」「フレックスタイム制」「在宅勤務」などが挙げられます。これらを組み合わせることで、介護者は通院・訪問看護・急な呼び出しなどに対応しやすくなります。また、週に数日の在宅勤務が可能になるだけでも、精神的・身体的な負担が大幅に軽減されるという声は多く、介護離職の抑止に直結します。

大切なのは、「制度として存在しているかどうか」だけではなく、「どのような場合に、どう使えるのか」という運用ルールを明確にし、従業員自身が自分に合った働き方を選べる状態を整えることです。多様な勤務形態が選択肢として存在することが、企業に対する安心感と信頼感につながります。

介護支援プランの策定で個別対応の精度を上げる

従業員の介護状況は千差万別であり、「一律の対応」では限界があります。そこで注目されているのが、個別対応型の「介護支援プラン」の策定です。これは厚生労働省も推奨しているもので、従業員と企業側（人事・上司など）が面談を行い、介護と仕事の両立に向けた具体的な働き方や支援内容を記載したプランを共有するという仕組みです。
たとえば、勤務日数の一時的な調整、通院・介護のある曜日の勤務時間変更、急な欠勤への対応体制の構築など、実際のニーズに即した支援内容を明文化することで、従業員は将来への見通しが立ちやすくなります。企業側にとっても、計画的な業務割り当てやチーム体制の整備が可能となり、双方にとって大きなメリットがあります。
このプランは、作成して終わりではなく、介護の進行状況や従業員の負担度に応じて、定期的に見直し・更新を行うことが効果的です。状況が変わるたびに調整するという柔軟な姿勢が、従業員の信頼につながります。

情報提供と相談体制の整備は制度の“入り口”

介護と仕事を両立するためには、制度があるだけでなく、「必要なときに、すぐに相談できる環境」が不可欠です。そのためには、相談窓口の設置と、情報の発信体制をセットで整備する必要があります。
具体的には、社内イントラネットに「介護支援ページ」を設けたり、外部の専門相談窓口（社労士・ケアマネージャー・EAP機関）と連携した「匿名相談」などを提供する方法があります。従業員が「会社に迷惑をかけるかも」と感じることなく相談できる場があるかどうかで、制度利用のハードルは大きく変わります。
また、各種助成金制度や自治体のサポート、介護保険サービスなどに関する情報提供も重要です。介護に直面したばかりの従業員は、制度やサービスについての知識が乏しく、「何から始めればよいのかわからない」という不安を抱えています。そこで企業側がハンドブックを配布したり、社内セミナーを開催したりすることで、従業員が“第一歩”を踏み出しやすくなります。

管理職教育と風土づくりで「使いやすい制度」へ

制度を「使えるもの」にするためには、管理職の理解と協力が欠かせません。多くの企業では、制度そのものは整備されていても、直属の上司の理解が不足していることで利用を断念するケースが見られます。だからこそ、管理職に対する研修や啓発活動が極めて重要です。
研修内容としては、「介護の基本的な知識」「両立支援制度の内容」「相談を受けた際の対応の仕方」「チーム内での業務分担の工夫」などを含めると効果的です。特に、介護と育児は違った難しさがあるため、実態に即した学びが必要です。
あわせて、職場全体に「お互い様の文化」を育てることも大切です。「誰かが制度を使う＝周囲が迷惑する」ではなく、「困ったときは支え合う」姿勢を持つことで、制度を利用する側の心理的な負担を軽減できます。結果として、制度が“生きた形”で運用されるようになり、従業員の定着率やエンゲージメント向上にもつながっていきます。

実際の企業事例に学ぶアプローチ

多角的な支援で介護離職を防ぐ企業の取り組み

介護と仕事の両立を支援するには、「制度の整備」だけでなく「運用の工夫」が不可欠です。ここでは、実際に介護離職防止に成果を上げている企業の取り組みを紹介します。従業員の声に耳を傾け、具体的な課題をもとに支援を構築してきた事例は、他の企業でも応用できるヒントが詰まっています。

社内相談体制の強化：東京海上日動の事例

東京海上日動火災保険株式会社では、従業員の介護支援を目的に「産業ケアマネジャー」を配置し、介護に関する相談窓口を常設しています。さらに、介護を経験している社員による「雑談部屋」の開催、社内イントラネットを使った「介護お役立ちポータルサイト」の開設、介護に特化したeラーニングコンテンツの提供など、情報提供と社内コミュニティづくりに力を入れています。
こうした取り組みは、従業員が「一人で悩まずにすむ」環境を整えることに成功しており、制度の利用促進だけでなく、心理的な安心感の醸成にもつながっています。実際に、介護に直面した社員からは「制度だけでなく心の支えになった」との声が多く寄せられているとのことです。

柔軟な勤務制度と再雇用で対応：ジャパンタイムズの事例

メディア業界で多忙な勤務が多いとされるジャパンタイムズでは、介護支援の一環として「フルフレックス勤務制度」や「リモートワークの積極活用」を導入。さらに、退職を選択した従業員に対しても、「介護終了後の復職」を支援する再雇用制度を設けています。
このように、「一度辞めたら終わり」ではなく、「また戻ってこられる」仕組みを整えることで、介護に対する不安を大きく軽減することができます。事実、制度導入後は「介護のための退職希望者が減少した」との報告があり、制度が有効に機能していることがうかがえます。

地方企業の独自支援：ヒューセックの事例

広島県福山市の機械部品メーカー「ヒューセック」では、介護支援に向けた独自の取り組みを実施。介護に直面した社員に対しては、業務内容の再設計や部署異動などを柔軟に行い、本人の希望を最大限に尊重する方針をとっています。
また、管理職層には介護理解研修を必須化し、部下の状況を的確に把握し対応できるよう教育を徹底しています。こうした取り組みにより、過去に介護を理由に退職した社員はほとんどおらず、離職防止という点で高い成果を上げています。

特別休暇と有給化支援：阿部建築事務所の事例

東京都内の設計事務所「阿部建築事務所」では、介護の突発的対応に備えた「特別介護休暇制度」を導入。この制度は、有給扱いで最大5日まで取得可能であり、他の有給とは別枠で運用されています。
また、実際の運用にあたっては、「同僚への引き継ぎマニュアル」や「業務進行チェックシート」などを整備し、制度を使う社員も周囲も安心して対応できるような体制を整えています。この仕組みは、小規模事業者でも参考にしやすい事例として評価されています。

成功の共通点：制度×運用×文化

これらの企業に共通するのは、制度設計だけでなく「実際に使える仕組み」にまで落とし込んでいる点です。相談体制の整備、上司の理解、チームで支え合う文化など、多角的な視点から「制度が生きる土壌」を整えていることが成功の鍵となっています。
また、制度の利用を「特別なこと」ではなく「当然の権利」として認識させる工夫も、定着に大きく貢献しています。こうした取り組みは従業員の安心感を生み出し、結果的に離職防止だけでなく、企業の信頼性向上にも寄与しているのです。

制度を企業文化に根づかせるために必要なこと

制度の定着には“企業文化”の醸成が不可欠

介護離職を防止するための制度が整っていても、それが実際に使われなければ意味がありません。従業員が安心して制度を使えるかどうかは、職場の空気や企業文化に大きく左右されます。
たとえば、制度の存在を知っていても「使ったら評価が下がるのでは」「周囲に迷惑をかける」といった心理的な負担があれば、利用には踏み切れません。こうした“制度利用に対する無言の圧力”を取り除くには、企業全体の意識改革が必要です。制度は単なるルールではなく、企業としての価値観や従業員への姿勢を体現するもの。つまり、制度を「使いやすくする」ことは、企業の本気度が問われる領域なのです。

経営層からのメッセージが文化形成を加速する

制度を文化として定着させるには、経営層からの明確なメッセージが重要です。社長や役員クラスが「介護との両立を支援することは企業の責任である」「制度は遠慮なく使ってほしい」と明言することで、現場にもその姿勢が伝わりやすくなります。
実際に、多くの成功事例では、トップメッセージの発信が制度利用促進の起点になっています。イントラネットや社内報でのメッセージ発信、全体会議での言及、管理職への明確な方針伝達などを通じて、制度利用を後押しする空気を作ることができます。
また、「介護を支援することは、企業の持続可能性を高める経営戦略の一部である」という考え方を社内に共有することも重要です。制度はコストではなく、組織全体のレジリエンス（回復力）を高める投資として捉えるべきでしょう。

制度利用者の声を活かす“フィードバック型”運用

制度を形だけで終わらせないためには、実際に使った人の声を活かした“フィードバック型運用”が効果的です。制度利用後に簡単なアンケートやヒアリングを実施し、「良かった点」「困った点」「もっとこうしてほしい」といったリアルな意見を収集します。
そのうえで、制度の改善や新たな施策へ反映していけば、社員からの信頼感も高まり、利用しやすさが着実に向上していきます。また、得られたフィードバックを社内で共有することで、「実際に制度が使われている」「使ってみたらこんな良さがあった」といった空気が生まれ、制度利用の心理的ハードルを下げる効果も期待できます。
なお、制度を利用した社員の体験談を匿名で共有する「制度利用レポート」や「体験者の声集」などを発行するのも有効な方法です。リアルな声ほど、同じ境遇にいる従業員にとって心強い後押しになります。

継続的な教育とPDCAサイクルが制度を進化させる

どれだけ制度を整えても、企業や従業員を取り巻く環境は常に変化しています。働き方、介護環境、テクノロジー、法改正などに応じて、制度も進化し続けなければなりません。そのためには、「導入して終わり」ではなく、継続的に見直しと改善を重ねる運用体制が不可欠です。
具体的には、毎年制度運用の評価を行い、利用実績や満足度、活用率、離職率などのKPIをチェック。その結果をもとに、必要な改善を加えながら制度をアップデートしていく。このようにPDCAサイクルを回すことで、制度は社内に根づき、使われ、さらに良くなっていくという好循環を生み出せます。
さらに、定期的な研修や情報共有の場を設け、管理職や従業員の意識を更新し続けることも、制度定着には欠かせません。特に新任の管理職には「両立支援制度の正しい理解」が求められるため、導入研修に組み込むと効果的です。

まとめ

介護離職は、決して個人だけの問題ではありません。家族の介護という現実に直面したとき、従業員が安心して働き続けられるかどうかは、企業の支援体制と文化にかかっています。
制度の整備はスタートラインにすぎません。そこに「使いやすさ」「相談しやすさ」「支え合う風土」という3つの要素を掛け合わせることで、初めて真に機能する仕組みになります。
これからの時代、企業は「働きやすさ」だけでなく「生きやすさ」にも配慮した職場づくりが求められます。介護離職を防ぐ取り組みは、その象徴とも言えるでしょう。従業員の人生を支える企業が、結果として持続的に成長し、社会的な信頼を勝ち取る──そんな時代が、すでに始まっています。