テレワークは通勤ストレスからの解放や柔軟な働き方をもたらす一方で、運動不足やメンタル不調、従業員の健康状態の把握難など、健康面の新たな課題を浮き彫りにしています。
こうした状況下で注目されるのが、社員の健康を経営的視点で支える「健康経営」です。
テレワークという働き方の変化に対応するためには、制度や仕組みの再構築だけでなく、従業員のセルフケアの促進や、ICTツールを活用した健康管理体制の整備が不可欠です。
本記事では、導入の背景から具体的な対策、成功事例までを整理し、「健康経営×テレワーク」の実現に向けたヒントをわかりやすくお届けします。

テレワークがもたらす健康経営上の課題

新型コロナウイルスの感染拡大を機に急速に普及したテレワークは、今や多くの企業にとって標準的な働き方となりました。自宅などで業務をこなせることで通勤負担や時間の制約が減り、生産性向上や離職防止といった恩恵をもたらす一方で、健康経営の視点から見ると新たな課題も数多く浮上しています。ここでは、テレワーク特有のリスクと企業が向き合うべき健康課題について解説します。

運動不足リスクの深刻化

テレワークによって最も大きく変化したのが、「身体の動き」です。通勤が不要になることで歩数が極端に減り、さらにオフィス内での移動や階段の上り下りもなくなることで、運動量が激減します。
特にデスクワーク中心の職種では、自宅での業務が「ほぼ一日座りっぱなし」という状況を生みやすく、慢性的な運動不足から筋力低下、体重増加、肩こり・腰痛などの不調につながるケースも。さらには生活習慣病リスクの上昇や、血流低下による集中力の低下なども見逃せません。
健康経営を推進する企業にとっては、こうした“日常の動きの不足”をどう補うかが、新たな戦略課題となっています。

孤独感・精神的ストレスの増大

もうひとつ深刻なのが、メンタル面での負荷です。テレワークでは物理的に人と会わない時間が増えるため、誰とも話さないまま一日が終わる…ということも珍しくありません。
このような「社会的孤立」は、自己否定感や孤独感、うつ傾向の増加など、心理的リスクを高める要因となります。特に若手社員や中途入社者、リモートに不慣れな社員にとっては、「誰に相談していいか分からない」「質問するタイミングが掴めない」といったコミュニケーション不全が精神的ストレスを増幅させます。
企業が健康経営の観点でケアすべきは、単なるフィジカル面だけでなく、人とのつながりをどう維持・創出するかという“心の健康”へのアプローチです。

従業員の健康状態の見えづらさ

テレワークによって上司や同僚と顔を合わせる機会が減る中、従業員の健康状態が把握しづらくなるという課題も浮上しています。
対面であれば「顔色が悪い」「元気がない」といったちょっとした変化にも気づけますが、リモート環境ではカメラOFFでの会議も多く、気づかないうちにメンタル不調が進行していた…というケースもあります。
また、オフィスでは定期的な健康診断の機会が確保されていますが、リモートワーカーの中には「会社に行かないから検診の案内を見逃していた」「受診を後回しにしてしまった」など、健康管理への意識が薄れやすいという傾向もあります。
このような“情報の非対称性”をどう埋めるかが、テレワーク時代の健康経営に求められる大きなテーマです。

健康経営を通じた解決策の全体像

心身バランス支援の視点

テレワーク環境で健康課題に対応するには、身体と心の両方に働きかける視点が重要です。身体面では、業務中の姿勢改善や運動機会の確保が求められます。たとえば、オンラインストレッチ動画の配信や業務時間中のリフレッシュタイム制度などが効果的です。座りっぱなしを防ぐリマインダー付きのツールや、「1時間に1回は立ち上がる」といったルールの導入も有効です。
一方、精神面ではストレスマネジメント支援が欠かせません。定期的なメンタルチェックの実施や、EAP（従業員支援プログラム）との連携、上司と部下の1on1ミーティングの定例化などにより、孤独感や不安感に対処します。メンタル不調は表面化しにくいため、社員が日常的に気軽に相談できる環境を整えることが大切です。

ICT活用による健康リテラシー向上

テレワーク時代の健康経営では、ICT（情報通信技術）の活用が前提となります。健康情報を可視化し、日々の生活の中で自分自身のコンディションを把握できるようにすることで、社員の健康リテラシーを高めることができます。
たとえば、ウェアラブルデバイスによる歩数・睡眠・心拍数などのデータ取得と、社内アプリとの連携による健康管理が挙げられます。オンライン健康セミナーや、管理栄養士によるバーチャル食生活指導、AIチャットによるセルフケア支援なども有効です。ITリテラシーの差に配慮し、使いやすくシンプルな設計を心がけることが定着のカギとなります。

働き方柔軟性の確保と組織サポート

健康経営をテレワークで推進するには、働き方そのものの柔軟性が欠かせません。たとえば、コアタイムを最小限に設定したフレックスタイム制や、業務成果重視の評価制度、週休3日制度などを導入することで、社員の生活リズムに合った働き方が可能になります。

企業としては、これらの制度を支えるためのガイドラインやFAQの整備、相談窓口の設置、管理職への研修などが求められます。単に「自由に働いてください」と伝えるだけでなく、「困ったときに相談できる場所がある」「制度の使い方が明確である」と社員が実感できることが、安心感と健康意識の向上につながります。

具体的施策と事例を紹介

オンライン運動・ウェアラブル支援

テレワーク下での運動不足対策として、オンライン運動プログラムの導入や、ウェアラブルデバイスの配布・活用が進んでいます。たとえば、始業前や昼休みに実施できる短時間のオンラインストレッチ、ラジオ体操、ヨガレッスンなどを社員に提供し、日常に運動の習慣を取り入れる工夫がされています。
あるIT企業では、社員全員に活動量計を配布し、歩数データを基に社内イベントを開催しています。ウォーキングチャレンジや部署対抗ランキングなどを通じて、楽しみながら運動意識を高めています。また、成果に応じてポイントや報酬を設けることで、モチベーション維持にもつながっています。

メンタルケア・社内コミュニケーション促進

メンタル面の支援では、EAPサービスの導入やオンラインカウンセリングの提供が広がっています。専門家による定期的な個別面談や、ストレスチェックの実施、匿名相談窓口の設置などを通じて、社員が不調を抱え込まずに済む環境づくりが求められています。
また、社内のコミュニケーション不足を防ぐために、オンライン雑談タイムやランチ会、バーチャルカフェスペースを設ける企業も増えています。ある広告会社では、毎週金曜日に30分間の「雑談タイム」を設け、上司・部下を問わず自由に会話できる時間を設けています。こうした取り組みが、孤独感やストレスの軽減に効果を発揮しています。

健康データ共有・産業医連携事例

テレワーク環境でも社員の健康状態を正確に把握し、必要な支援につなげる仕組みづくりが重要です。多くの企業が、ウェアラブルデバイスや健康管理アプリを通じて取得したデータを集約し、産業医や保健師と連携してアドバイスを提供しています。
たとえば、ある製造業では、従業員が日々記録する睡眠・食事・活動データをもとに、月1回の健康コンサルティングをオンラインで実施しています。社員一人ひとりの生活リズムに応じたフィードバックを行うことで、予防的な健康対策が可能になりました。
このように、データを活用して個別最適化された健康支援を行うことで、従業員自身が健康への意識を高め、自律的な行動につながっています。

制度設計と定着のポイント

自律とサポートのバランス設計

テレワークにおける健康経営制度を設計するうえで最も重要なのは、社員の自律性を尊重しつつ、企業としての支援をどう提供するかというバランスです。テレワークは本来自由度の高い働き方であるため、健康管理においても「自己責任」に陥りがちです。しかし、全てを個人任せにすると、不調の早期発見や改善が難しくなります。
そのため、企業側が提供するサポートは「選択肢」として提示し、強制感のない仕組みにすることが重要です。たとえば、健康管理アプリの利用を推奨ベースで導入し、利用者にだけポイントや特典が付与される設計にするなど、社員が自主的に参加できるスタイルが有効です。

管理職研修と企業文化の形成

制度の運用を成功させるには、管理職の理解と実行力が欠かせません。特にテレワーク下では、社員の様子が見えづらくなるため、管理職が日々のコミュニケーションや体調確認をどのように行うかが成果に直結します。
管理職向けには、「健康経営の目的」「テレワーク時の部下マネジメント」「メンタルケアの初期対応」などに関する研修を定期的に実施する必要があります。さらに、管理職自身も健康に対する関心を持ち、自ら制度を活用する姿勢を示すことで、チーム全体の意識向上につながります。
また、健康を大切にする企業文化を醸成するためには、経営層が率先して健康経営に取り組んでいることを社内で発信し続けることも効果的です。

KPI活用によるPDCA推進

制度を継続的に改善・定着させるためには、定量的な評価が必要です。そのために、KPI（重要業績評価指標）を設定し、定期的にモニタリングを行うことが欠かせません。
たとえば、「有給休暇の取得率」「月間平均残業時間」「健康診断の受診率」「メンタル不調による休職数」「健康管理ツールの利用率」などをKPIとして設定し、四半期ごとにレビューを実施します。数値の変化を分析することで、どの施策が有効か、どこに課題があるかを可視化できます。
KPIの結果を社内に共有することで、社員の意識も高まり、「自分たちが参加している健康経営が、会社全体にどう影響しているか」を実感しやすくなります。

健康経営の評価と継続的な改善の進め方

健康経営の効果測定に必要な視点

健康経営の施策は導入すること自体が目的ではなく、継続的な効果測定と改善があってこそ真価を発揮します。そのためには、明確な評価軸を設定し、定期的に振り返ることが重要です。評価指標としては、社員の健康診断結果の推移、ストレスチェックのスコア変化、平均残業時間、離職率などが代表的です。これらを組み合わせて分析することで、どの施策が効果的で、どこに課題があるかを客観的に把握できます。
さらに、施策の浸透度を測るうえで、制度の利用率や健康関連セミナーの参加率なども重要な指標になります。数字の裏にある傾向を読み取りながら、改善すべき点を具体的に把握する視点が求められます。

社員フィードバックの収集と反映

定量的なデータと同じくらい大切なのが、社員の実感に基づくフィードバックです。アンケート調査や1on1ミーティングを通じて、健康施策に対する満足度や課題を把握することが欠かせません。「制度の内容は理解しているが、使いづらい」「相談窓口があることを知らなかった」といった声が上がることもあります。
こうした声をそのままにせず、フィードバックを制度改善に反映させることで、社員は「自分たちの声が施策に活かされている」と実感できます。この信頼感が、制度の利用促進と定着につながります。

健康経営優良法人の認定制度活用

健康経営の評価において、公的な認定制度を活用するのもひとつの方法です。経済産業省が推進する「健康経営優良法人」認定は、企業の健康経営の取り組みを客観的に評価・可視化する仕組みです。特に「ブライト500」などの上位認定を取得することで、取引先や求職者からの信頼性も向上し、ブランディングにも貢献します。
この認定制度では、健康課題への対応状況や、トップの関与、データ活用、職場環境改善など多岐にわたる評価基準が設けられています。自社の取り組みを振り返る機会としても有効です。

成果の共有と社内への浸透

制度の成果や改善プロセスを「見える化」して社内で共有することは、モチベーションの維持に直結します。たとえば、社内報や全体朝礼、ポータルサイトなどを活用して、制度の利用状況や成果事例を定期的に発信します。「この施策で○○さんの体調が改善された」「部署全体の残業時間が減少した」といった具体的なストーリーは、社員の関心を引きやすく、参加への後押しにもつながります。
このようにして社内文化として定着させることで、健康経営は一時的な取り組みではなく、持続的に機能する制度となっていきます。

まとめ：健康経営とテレワークの両立を進めるために

テレワークの普及は働き方の柔軟性を広げる一方で、社員の健康状態が見えにくくなるという新たな課題も生んでいます。運動不足やメンタル不調、孤立感への対応は、健康経営の観点からも見過ごせません。
この環境に適応した健康経営を実現するには、ICTを活用した健康データの可視化、オンライン運動やメンタルケアサービスの導入、そして「使いたくなる制度設計」が鍵です。さらに、1on1や雑談などを通じたコミュニケーションの継続も不可欠です。
制度を機能させるためには、管理職や経営層の理解と率先姿勢が求められます。KPIに基づく運用と改善を続けることで、制度は定着し、効果を発揮します。
健康経営は企業成長の基盤です。テレワークに適した制度設計で、社員が健康に働ける環境を整えましょう。