物価高が続くなか、従業員の生活を支えながら、企業の税負担を抑えられる福利厚生として「食事補助」が再び注目を集めています。
その背景には、食事補助の非課税枠が「月3,500円から7,500円へ引き上げられる可能性」 が出てきたことがあります。

現在、福利厚生としての食事補助は、一定の要件を満たせば月3,500円（税抜）まで非課税で運用できますが、この金額は長年据え置かれてきました。しかし近年の物価上昇を受け、政府・与党内では 約40年ぶりとなる非課税枠の大幅見直し が議論されています。
もし実現すれば、企業が非課税で従業員を支援できる金額は一気に2倍以上に広がることになります。

「ベースアップや賞与を増やすほどの余力はないが、社員の実質手取りは増やしたい」
「採用や定着に効く福利厚生を、今のうちに整えたい」
と考える企業にとって、食事補助は最も費用対効果の高い選択肢になり得ます。

とはいえ、
・どんな食事補助が福利厚生として認められるのか
・非課税にするための条件は何か
・社員食堂がなくても対応できるのか
といった点を理解せずに導入すると、思わぬ課税や制度の形骸化を招くリスクもあります。

本記事では、福利厚生として食事補助が注目される理由に加え、非課税で運用するための具体的な要件、社員食堂・食事券・設置型社食などの選択肢、そして今後の制度変更を見据えた導入の考え方までを分かりやすく解説します。
「7,500円時代」を見据えて、今のうちに準備しておきたい企業は、ぜひ参考にしてください。

【最新動向】食事補助の非課税枠が見直し議論に（3,500円→7,500円案）

現行制度では、会社が従業員に食事を支給・補助する場合、①従業員が食事の価額の半分以上を負担し、かつ ②会社負担が月3,500円（消費税等除く）以下であれば、会社負担分は給与課税されない扱いです。

一方で、物価上昇を背景に、政府・与党が 月3,500円→月7,500円へ引き上げる調整に入ったと報じられています（2026年度税制改正大綱への反映が論点）。
※現時点では報道・調整段階のため、適用時期や最終要件は税制改正大綱・法令での確定内容を確認してください。

福利厚生の食事補助が注目される理由

従業員満足度の向上と人材定着

近年、企業が福利厚生として食事補助を導入する動きが加速しています。その背景には、従業員の生活満足度向上と人材定着への強い期待があります。物価上昇が続く現代において、日々の食費は従業員の家計に大きな負担となりがちです。企業が食事の一部を補助することで、従業員は実質的な手当としてその恩恵を直接感じることができます。これにより、経済的な負担が軽減され、従業員の福利厚生に対する満足度が向上します。

高い満足度は、企業へのエンゲージメントを高め、離職率の低下に繋がります。特に、若手社員や子育て世代の従業員にとって、毎日の食事のサポートは非常に魅力的な要素となり、長期的なキャリア形成を考える上で企業を選ぶ重要なポイントとなり得ます。結果として、企業は優秀な人材を確保し、定着させるための強力な手段として食事補助を活用できるのです。

健康経営の推進

従業員の健康は、企業の持続的な成長に不可欠な要素です。福利厚生としての食事補助は、単なる経済的支援に留まらず、従業員の健康増進と健康経営の推進にも大きく貢献します。栄養バランスの取れた食事を継続的に摂取することは、生活習慣病の予防や体調管理に直結し、従業員の心身の健康を保つ上で極めて重要です。

企業が健康的な食事の選択肢を提供したり、その費用を補助したりすることで、従業員は意識的にバランスの取れた食事を選びやすくなります。これにより、従業員の集中力や生産性の向上が期待できるだけでなく、病欠の減少や医療費の抑制にも繋がります。「健康経営優良法人」の認定を目指す企業にとっても、食事補助は具体的な取り組みとして高く評価されるポイントとなり、企業全体の活力を高める効果が期待できます。

採用活動における企業アピール

激化する採用競争において、福利厚生は企業が求職者に対して魅力をアピールする上で欠かせない要素です。食事補助は、具体的な形で従業員をサポートする姿勢を示すことができ、採用活動において強力な差別化要因となります。特に、入社後の生活を具体的にイメージする求職者にとって、毎日の食事を支援してくれる企業は非常に魅力的に映ります。

求人情報に「食事補助あり」と明記することで、企業は従業員を大切にする企業文化をアピールし、優秀な人材の獲得競争において優位に立つことができます。若年層を中心に、福利厚生の充実度を重視する傾向は年々高まっており、食事補助は企業イメージの向上にも寄与します。これにより、企業のブランド価値が高まり、より多くの質の高い応募者を集めることが可能になります。

福利厚生で利用できる食事補助の種類

福利厚生として従業員に食事補助を提供する方法は多岐にわたります。企業の規模や従業員の働き方、予算に応じて最適なサービスを選択することが重要です。ここでは、代表的な食事補助の種類とその特徴を詳しく解説します。

社員食堂の設置運営

自社の施設内に食堂を設置し、従業員に食事を提供する形態です。主に大規模な企業や工場、病院などで導入されています。専門の調理スタッフや栄養士を配置することで、栄養バランスの取れた食事を安定的に提供できる点が大きなメリットです。従業員は安価で温かい食事を摂ることができ、従業員同士のコミュニケーションの活性化にも繋がります。企業にとっては、従業員の健康管理を直接的にサポートし、一体感を醸成する効果も期待できます。ただし、初期費用や運営コストが高額になる傾向があり、設置スペースの確保も必要となります。

仕出し弁当の提供

外部の弁当業者と契約し、オフィスに日替わりや週替わりの弁当を配達してもらうサービスです。社員食堂を設置するほどの規模ではない企業や、手軽に食事補助を導入したい場合に適しています。導入の手間が少なく、必要な時に必要な数だけ注文できる柔軟性があります。従業員はオフィス内で手軽に昼食を済ませることができ、外食の手間やコストを削減できます。メニューのバリエーションは業者によって異なりますが、栄養バランスを考慮した弁当を提供しているところも多く、従業員の健康維持にも貢献します。ただし、メニューが固定化されがちであることや、アレルギー対応などに限界がある場合もあります。

食事券や電子カードの支給（社食ごちめし・チケットレストランなど）

提携している飲食店やコンビニエンスストア、スーパーマーケットなどで利用できる食事券や電子カードを従業員に支給する福利厚生サービスです。代表的なものに「チケットレストラン」などがあります。この方式の最大の魅力は、従業員が自由に食事場所やメニューを選べる点にあります。

外回りの営業担当者や、オフィスから離れた場所で働く従業員でも利用しやすく、全国各地で利用可能なため、利便性が非常に高いです。企業側は、食事補助の非課税要件を満たしやすいというメリットもあります。従業員の多様なニーズに応え、満足度を高める効果が期待できますが、利用できる店舗が提携先に限られる点には注意が必要です。

設置型の社食サービス（オフィスおかんなど）

オフィス内に専用の冷蔵庫や棚を設置し、惣菜や軽食、ドリンクなどを提供するサービスです。代表的なものに「オフィスおかん」などがあります。従業員は、好きな時間に好きなものを選んで購入でき、オフィス内で手軽に食事を済ませることができます。小規模なオフィスや休憩スペースが限られている企業でも導入しやすく、従業員の休憩時間の充実や気分転換に貢献します。栄養バランスの取れた惣菜を提供しているサービスも多く、従業員の健康的な食生活をサポートします。設置や補充の手間はかかりますが、従業員満足度の向上に繋がりやすい福利厚生の一つです。

フードデリバリーサービスの法人契約

Uber Eatsや出前館といったフードデリバリーサービスと法人契約を結び、従業員が利用できるようにする福利厚生です。特にリモートワークや在宅勤務が増加している現代において、多様な働き方に対応できる点が注目されています。従業員は自宅や好きな場所で、提携店舗の豊富なメニューから自由に食事を注文できます。企業は一定の補助額を設定し、従業員がその範囲内で利用できるようにすることで、従業員の好みに合わせた選択肢を提供できます。ただし、個人利用との区別や費用管理が複雑になる可能性があり、非課税要件の適用には注意が必要です。

食事補助サービスを選ぶ際の比較ポイント

福利厚生として食事補助を導入する際、自社のニーズに最適なサービスを選ぶことが重要です。ここでは、サービス選定における主要な比較ポイントを3つご紹介します。

提供エリアと従業員の勤務形態

食事補助サービスを選ぶ上で、まず考慮すべきは従業員の働き方と勤務地です。社員食堂の設置や仕出し弁当の提供は、主にオフィス勤務の従業員を対象としており、その配送エリアや対応拠点を確認する必要があります。一方、リモートワークやハイブリッド勤務が普及する現代においては、オフィスに出社しない従業員への配慮も不可欠です。食事券や電子カード、フードデリバリーサービスの法人契約などは、場所を選ばずに利用できる利点があります。全国に複数の拠点を持つ企業であれば、各拠点の従業員が公平にサービスを利用できるか、サービス提供エリアが広範囲にわたるかどうかも重要な選定基準となるでしょう。従業員がどこで、どのように食事をとる機会が多いのかを把握し、それに合わせたサービス形態を選ぶことが、従業員満足度を高める鍵となります。

導入コストと月額費用

福利厚生の食事補助サービス導入にあたっては、予算と費用対効果を慎重に検討する必要があります。サービスによっては、初期費用として導入手数料や設置費用が発生する場合があります。また、月額費用としては、サービス利用料、管理費、そして企業が負担する食事補助額が主な内訳となります。多くのサービスでは、利用人数や利用回数に応じた従量課金制や、定額制のプランが用意されています。特に、非課税枠である月額3,500円（税抜）を最大限に活用しつつ、企業の補助額を決定する際には、従業員一人あたりのコストを明確に把握することが不可欠です。隠れたコストがないか、最低利用人数や最低発注額の条件がないかなども事前に確認し、自社の予算規模に見合ったサービスを選ぶことが、長期的な運用を成功させるための重要なポイントとなります。

利用できる店舗やメニューの豊富さ

食事補助サービスの満足度を大きく左右するのが、利用できる店舗の選択肢とメニューの多様性です。食事券や電子カードの場合、提携している飲食店、コンビニエンスストア、スーパーマーケットの数や種類が重要になります。従業員が日常的に利用しやすい店舗が近くにあるか、健康志向のメニューやアレルギー対応食を提供している店舗が含まれているかなどを確認しましょう。設置型の社食サービスや仕出し弁当では、日替わりメニューのバリエーション、栄養バランス、アレルギー表示の有無などがポイントです。従業員の年齢層、食の好み、健康への関心は多岐にわたるため、誰もが満足できるような豊富な選択肢が提供されているサービスを選ぶことが、飽きずに継続して利用してもらうために不可欠です。定期的なメニューの見直しや新メニューの導入が行われるかどうかも、サービスの魅力を維持する上で考慮すべき点です。

福利厚生の食事補助を非課税にするための2つの要件

福利厚生として食事補助を導入する企業にとって、その補助が非課税となるかどうかは、コスト削減だけでなく従業員の受取額最大化に直結する重要なポイントです。国税庁が定める特定の要件を満たすことで、食事補助は給与として課税されず、企業は法人税法上の損金として計上でき、従業員は所得税や住民税の負担なく補助を受けられます。この税制優遇措置を最大限に活用するために、以下の2つの要件をしっかりと理解しておくことが重要です。

要件1 従業員が食事費用の半分以上を負担すること

福利厚生として提供される食事補助を非課税とするための第一の要件は、従業員が食事代金の半分以上を自己負担することです。例えば、1食500円の食事を提供するとして、企業が補助できるのは250円未満（49%以下）までとなります。もし企業が食事費用の半分以上を補助した場合、その補助額全体が給与とみなされ、課税対象となってしまいます。この要件は、食事補助が実質的な給与の一部ではなく、あくまで福利厚生の一環であることを明確にするためのものです。企業は、従業員が負担する割合を明確に設定し、社内規定に明記する必要があります。

要件2 企業の補助額が月額3,500円（税抜）以下であること

非課税とするための第二の要件は、企業が従業員一人あたりに補助する月額の上限が3,500円（税抜）であることです。この金額を超えて補助した場合、超えた部分だけでなく、補助額全体が給与として課税対象となります。この上限額は、従業員の食費負担を軽減しつつも、過度な税制優遇とならないように設けられています。例えば、企業が月額4,000円を補助した場合、3,500円を超過した500円だけでなく、4,000円全額が課税対象となります。したがって、企業は補助額をこの上限内に収めるよう注意深く設計する必要があります。

2026年以降の法改正も期待される

現在の食事補助に関する非課税要件は、昭和50年代に定められたものであり、現代の物価水準や多様な働き方に必ずしも合致しているとは言えません。特に月額3,500円という上限額は、近年の食料品価格の高騰を考えると、十分な補助とは言えない状況が指摘されています。このような背景から、経済界や企業からは、非課税枠の拡大や要件の見直しを求める声が高まっており、2026年以降の税制改正において、食事補助の非課税枠が見直される可能性が期待されています。企業は、今後の法改正の動向に注目し、制度変更があった際には速やかに対応できるよう情報収集を続けることが重要です。

福利厚生に食事補助を導入する具体的な手順

福利厚生として食事補助を導入することは、従業員のエンゲージメント向上や健康増進に直結する重要な施策です。しかし、その効果を最大限に引き出し、非課税のメリットを享受するためには、計画的かつ具体的な手順を踏む必要があります。ここでは、導入を検討する企業が押さえるべき4つのステップを解説します。

ステップ1 導入目的と予算の明確化

食事補助の導入を検討する際、まず最も重要なのが、なぜ食事補助を導入するのかという目的を明確にすることです。従業員満足度の向上、健康経営の推進、人材の定着、採用活動における企業イメージアップなど、具体的な目標を設定することで、最適なサービス選びや導入後の効果測定がしやすくなります。次に、導入にかけられる予算を具体的に決定します。初期費用、月額費用、そして非課税枠を意識した従業員への補助額（月額3,500円以下）などを考慮し、現実的かつ持続可能な予算計画を立てましょう。この段階で、対象となる従業員の数や利用頻度の見込みも考慮に入れると良いでしょう。

ステップ2 食事補助サービスの比較検討

導入目的と予算が明確になったら、自社のニーズに合った食事補助サービスを具体的に比較検討します。前章で解説した「福利厚生で利用できる食事補助の種類」の中から、社員食堂、仕出し弁当、食事券や電子カード（例：チケットレストラン）、設置型社食サービス（例：オフィスおかん）、フードデリバリー法人契約など、複数の選択肢を視野に入れましょう。サービスを選ぶ際の比較ポイントとしては、提供エリアと従業員の勤務形態への適合性、導入コストと月額費用、利用できる店舗やメニューの豊富さ、そして運用管理の手間などが挙げられます。各サービスの資料請求や問い合わせを行い、可能であればトライアル利用を通じて、自社の環境に最も適したサービスを選定することが重要です。

ステップ3 社内規定の整備と従業員への周知

導入するサービスが決定したら、福利厚生としての食事補助に関する社内規定を整備する必要があります。就業規則や福利厚生規定に食事補助制度の目的、対象者、補助額、利用方法、非課税要件などを明記し、透明性の高い制度として運用できる体制を整えましょう。特に、非課税の要件（従業員が食事費用の半分以上を負担すること、企業の補助額が月額3,500円以下であること）を満たすための規定は、細心の注意を払って整備することが求められます。規定の整備と並行して、従業員への周知活動も計画的に行います。社内説明会の開催、社内報や社内ポータルサイトでの告知、Q&Aの準備などを通じて、制度の内容や利用方法を分かりやすく伝え、従業員がスムーズに利用開始できるようにサポートします。

ステップ4 運用開始と効果測定

社内規定の整備と従業員への周知が完了したら、いよいよ食事補助サービスの運用を開始します。運用開始後も、継続的な効果測定と改善が不可欠です。従業員からのフィードバックを定期的に収集し、サービスの利用状況や満足度を把握しましょう。アンケート調査やヒアリングを通じて、導入目的が達成されているか、従業員の健康意識やエンゲージメントに変化があったかなどを評価します。利用率が低い場合はその原因を分析し、メニューの改善や利用方法の再周知、場合によってはサービスの見直しも検討します。継続的な効果測定と改善サイクルを回すことで、食事補助制度が形骸化することなく、従業員にとって真に価値のある福利厚生として機能し続けるでしょう。

まとめ

福利厚生としての食事補助は、従業員の満足度向上、健康経営、採用競争力強化に直結する重要な施策です。社員食堂から電子食事カード、設置型サービスまで、多様な選択肢の中から、貴社の規模や働き方に最適なサービスを選びましょう。

特に、企業補助額が月額3,500円（税抜）以下であれば非課税となり、企業と従業員の双方に大きなメリットをもたらします。この非課税制度を賢く活用することで、コストを抑えつつ、効果的な福利厚生を実現することが可能です。

食事補助は、単なる福利厚生に留まらず、従業員のエンゲージメントを高め、企業文化を育む重要なツールとなり得ます。今後の法改正の動向にも期待しつつ、ぜひ貴社に最適な食事補助の導入をご検討ください。従業員の「食」を支えることは、企業の持続的な成長と明るい未来に繋がるでしょう。

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