「雇入時健康診断」は、労働安全衛生法で義務付けられているため、企業が従業員を採用する際に必ず実施しなければなりません。従業員の健康状態を把握することで、業務中の安全を確保し、健康障害を予防することが目的です。しかし、費用や検査項目、実施時期など、雇用する側もされる側も、雇入時健康診断について、分からない点も多いのではないでしょうか？この記事では、雇入時健康診断の概要から費用相場、安く抑える方法、実施する際の注意点まで、具体的に解説していきます。この記事を読めば、雇入時健康診断に関する疑問を全て解決できるでしょう。
Contents
雇入時健康診断とは？
雇入時健康診断の概要
雇入時健康診断とは、労働安全衛生法第66条に基づき、企業が労働者を雇い入れる際に実施することが義務付けられている健康診断です。 これは、労働者が安全かつ健康に働くことができるかどうかを事前に確認し、 労働災害や健康問題の発生を予防することを目的としています。
雇入時健康診断の対象者
雇入時健康診断の対象者は、新たに雇い入れるすべての労働者です。 正社員、契約社員、パート、アルバイトなど、雇用形態や労働時間、契約期間に関わらず、 原則としてすべての労働者が対象となります。
雇入れ時健康診断の実施は省略できる？
原則として、雇入れ時健康診断の実施を省略することはできません。 ただし、以下のいずれかの条件を満たす場合は、省略が認められる場合があります。
- 6ヶ月以内に実施した同様の健康診断の結果を提出した場合 ただし、医師から労働者の業務への適応性に問題がないと判断された場合に限ります。
- 短期的な雇用契約を結んでいる場合 例えば、2ヶ月以内の短期アルバイトなど、労働契約期間が短い場合は、 省略が認められる場合があります。ただし、この場合でも、 労働者の健康状態に不安がある場合は、健康診断の実施を検討する必要があります。
雇入時健康診断の検査項目
雇入時健康診断では、以下の検査項目が義務付けられています。
| 検査項目 | 内容 |
|---|---|
| 既往歴及び業務歴の調査 | 過去の病気やけが、職歴などを問診票への記入などを通して確認します。 |
| 身長、体重、腹囲、BMIの測定 | 肥満度や栄養状態を評価します。 |
| 視力検査 | 遠距離視力と近距離視力を測定します。 |
| 聴力検査 | 聴力の程度を測定します。 |
| 血圧測定 | 高血圧や低血圧のリスクを評価します。 |
| 尿検査 | 尿中の糖やタンパク質などを調べることで、糖尿病や腎臓病などのリスクを評価します。 |
| 貧血検査 | 血液中のヘモグロビン濃度を測定することで、貧血の有無を調べます。 |
| 肝機能検査 | 血液中のAST（GOT）、ALT（GPT）、γ-GTPなどの酵素の値を調べることで、肝臓の炎症や障害の有無を調べます。 |
| 血中脂質検査 | 血液中のコレステロールや中性脂肪などの値を調べることで、脂質異常症のリスクを評価します。 |
| 血糖検査 | 血液中の血糖値を測定することで、糖尿病のリスクを評価します。 |
| 胸部X線検査 | 肺結核や肺炎、肺がんなどの呼吸器疾患の有無を調べます。 |
| 心電図検査 | 心臓の活動状態を記録することで、不整脈や狭心症などの心臓病の有無を調べます。 |
これらの検査項目に加えて、必要に応じて、医師の判断により、 他の検査項目を追加することもできます。
雇入時健康診断の実施時期
雇入時健康診断の実施時期は一般的に3ヶ月以内
労働安全衛生規則第43条では、雇入時健康診断は「労働者を雇い入れる時」に実施することと定められています。しかし、具体的な期間は明確にされていません。そのため、一般的には雇用契約を締結してから3ヶ月以内に実施することが望ましいとされています。これは、厚生労働省が発行する「労働安全衛生規則等の施行について」という通達の中で、雇入時健康診断の実施時期について「おおむね3ヶ月以内」と記載されているためです。
ただし、労働者の業務内容や健康状態によっては、3ヶ月以内であっても実施が難しい場合があります。その場合は、事業者は労働者と相談の上、適切な時期に実施する必要があります。また、3ヶ月を超えて実施する場合には、その理由を記録しておくことが重要です。
雇入時健康診断の結果を企業は5年間保存しなければならない
労働安全衛生規則第102条では、事業者は雇入時健康診断の結果を5年間保存することが義務付けられています。これは、労働者の健康管理や労働災害の予防に役立てるためです。保存方法は、書面、電子データなど、どのような方法でも構いませんが、内容が改ざんされないように適切な方法で保存する必要があります。
また、労働者から請求があった場合には、事業者は雇入時健康診断の結果を開示する義務があります。ただし、労働者のプライバシー保護の観点から、開示する情報の内容や範囲は、労働者と相談の上で決定する必要があります。
試用期間中の雇入時健康診断の実施時期
試用期間中の労働者に対しても、原則として雇入時健康診断を実施する必要があります。試用期間は本採用と同様に労働契約が成立している期間であるため、労働安全衛生法の適用対象となります。試用期間中の労働者の健康状態を把握し、安全配慮義務を果たすためにも、雇入時健康診断は重要な役割を担っています。
試用期間が短い場合や、既に同様の健康診断を受けている場合など、状況によっては雇入時健康診断の実施時期を調整したり、一部の検査項目を省略したりすることが可能なケースもあります。しかし、これらの判断は安易に行わず、労働基準監督署などに相談し、法令に則って適切に対応することが重要です。
雇入時健康診断の実施時期に関する注意点
雇入時健康診断の実施時期については、以下の点に注意する必要があります。
- 雇入時健康診断は、労働契約締結後、できるだけ早く実施することが望ましいです。
- 業務内容や労働者の健康状態によっては、3ヶ月以内であっても実施が難しい場合があります。その場合は、労働者と相談の上、適切な時期に実施する必要があります。
- 3ヶ月を超えて実施する場合には、その理由を記録しておくことが重要です。
- 試用期間中の労働者に対しても、原則として雇入時健康診断を実施する必要があります。
これらの点に注意し、法令に則って適切に雇入時健康診断を実施することで、労働者の健康と安全を守り、安心して働ける職場環境を作ることに繋がります。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 法令上の規定 | 労働安全衛生規則第43条 |
| 一般的な実施時期 | 雇用契約締結後3ヶ月以内 |
| 試用期間中の実施 | 原則として必要 |
| 結果の保存期間 | 5年間 |
雇入時健康診断の費用相場と負担
雇入時健康診断の費用相場
雇入時健康診断の費用は、医療機関や受診する人の年齢、健康保険組合の加入状況、検査項目によって異なります。
一般的な費用相場は、3,000円～8,000円程度です。
ただし、オプション検査を追加する場合は、費用が10,000円を超える場合もあります。
主な検査項目の費用相場は、以下の通りです。
| 検査項目 | 費用相場 |
|---|---|
| 既往歴及び業務歴の調査 | 無料 |
| 身長、体重、BMI、腹囲測定 | 無料～1,000円程度 |
| 視力検査 | 無料～1,000円程度 |
| 聴力検査 | 無料～1,000円程度 |
| 血圧測定 | 無料～1,000円程度 |
| 尿検査 | 500円～2,000円程度 |
| 便検査 | 500円～2,000円程度 |
| 血液検査 | 1,000円～5,000円程度 |
| 胸部X線検査 | 1,000円～3,000円程度 |
| 心電図検査 | 1,000円～3,000円程度 |
雇入時健康診断の費用負担は原則的に企業
労働安全衛生法第66条では、雇入時健康診断の費用は、原則として企業が負担することと定められています。
これは、雇用主が労働者の安全と健康を守る義務を負っているためです。ただし、労働者の同意を得て、費用の一部または全部を労働者が負担する場合もあります。
例えば、健康保険組合の割引制度を利用する場合や、労働者が自己負担でオプション検査を追加する場合などです。
費用負担について、企業と労働者間でトラブルにならないよう、事前にしっかりと確認しておくことが大切です。
雇入時健康診断の費用を安く抑える方法
雇入時健康診断の費用は、実施する医療機関や検査項目によって異なりますが、少しでも費用を抑えたいと考える企業は少なくありません。ここでは、雇入時健康診断の費用を安く抑える方法を紹介します。
健康保険組合の割引制度を活用する
企業が加入している健康保険組合によっては、契約医療機関で健康診断を受診した場合に割引が適用される場合があります。健康保険組合のホームページや担当者に確認してみましょう。
自治体が実施する企業健診を活用する
多くの自治体では、企業向けに健康診断を低価格で実施しています。検査項目が法律で定められたものだけに限定されている場合もありますが、費用を抑えることができるため、検討してみましょう。
複数の医療機関に見積もりを依頼する
医療機関によって費用設定は異なるため、複数の医療機関に見積もりを依頼し、比較検討することで、費用を抑えられる可能性があります。費用だけでなく、健診内容やサービスなども比較して、自社に最適な医療機関を選びましょう。
健診内容を見直す
法律で定められた検査項目に加えて、オプション検査を設定している場合があります。オプション検査は、業務内容や従業員の健康状態などを考慮して、本当に必要なものかどうか見直すことで、費用を抑えることができます。
集団で受診する
従業員が集団で受診することで、割引が適用される場合があります。特に、中小企業では、個別に受診するよりも、集団で受診する方が費用を抑えられる可能性が高いため、検討してみましょう。
定期健康診断との組み合わせ
雇入時健康診断と定期健康診断の時期が近い場合は、同時に受診することで費用を抑えられる場合があります。医療機関によっては、同時受診による割引を設定している場合もあるため、確認してみましょう。
| 方法 | メリット | デメリット | 備考 |
|---|---|---|---|
| 健康保険組合の割引制度を活用する | 割引額が大きい場合がある | 利用できる医療機関が限られる場合がある | 事前に健康保険組合に確認が必要 |
| 自治体が実施する企業健診を活用する | 費用が安い | 検査項目が限られている場合がある | 自治体のホームページなどで確認が可能 |
| 複数の医療機関に見積もりを依頼する | 費用やサービスを比較検討できる | 見積もり依頼に手間がかかる | 相見積もりは3社以上がおすすめ |
| 健診内容を見直す | 不要な検査を省くことで費用を抑えられる | 必要な検査まで省いてしまう可能性がある | 医師や産業医に相談しながら検討する |
| 集団で受診する | 割引が適用される場合がある | 従業員のスケジュール調整が必要 | 人数や時期によって割引額が異なる場合がある |
| 定期健康診断との組み合わせ | 一度に済ませることで時間短縮になる | 時期が合わない場合は難しい | 医療機関によっては割引がある |
雇入時健康診断は、従業員の健康を守るだけでなく、企業にとっても重要な義務です。費用を抑える方法を検討し、従業員にとっても企業にとっても負担の少ない方法で実施しましょう。
雇入時健康診断と入社前健康診断や定期健康診断の違い
雇入時健康診断と入社前健康診断は同じ意味？
結論から言うと、雇入時健康診断と入社前健康診断は、法律上の定義は存在しませんが、一般的には同じ意味合いで使われることが多いです。どちらも、労働者が働き始める前に健康状態をチェックすることを目的としています。
法律で義務付けられているのは「雇入時健康診断」であり、労働安全衛生法第66条に定められています。この条文では、事業者は労働者を雇い入れる際に、医師による健康診断を実施しなければならないとされています。ただし、法律上は「入社前健康診断」という言葉は使われていません。
一方で、「入社前健康診断」は、企業が独自に実施する健康診断として捉えられることがあります。企業によっては、法律で義務付けられた項目に加えて、独自の検査項目を追加する場合もあります。これは、職種や労働環境に応じた健康管理を行うため、あるいは、より詳細な健康状態を把握して、入社後の労働者の健康問題を予防するためです。
つまり、「雇入時健康診断」は法律上の義務であり、「入社前健康診断」は企業が独自に実施する健康診断という解釈もできます。しかし、一般的には、どちらも同じ意味合いで使われることが多いと言えるでしょう。
雇入時健康診断と定期健康診断の違い
雇入時健康診断と定期健康診断は、どちらも労働者の健康を守るための制度ですが、実施時期や目的、検査項目などが異なります。
| 項目 | 雇入時健康診断 | 定期健康診断 |
|---|---|---|
| 実施時期 | 労働者を雇い入れる時（原則として最初の業務に就かせる前） | 年に1回（労働安全衛生法第66条） ただし、常時使用する労働者が50人未満の事業場では、医師による診察は省略可能 |
| 目的 | 労働者の採用時の健康状態を把握する 労働者に適切な作業配置や健康管理を行う 労働者の健康を損なう可能性のある業務への配置を避ける | 労働者の健康状態の変化を早期に発見する 病気の予防や早期治療を促進する 健康増進のための指導や教育を行う |
| 対象者 | 新たに雇用するすべての労働者 | すでに雇用しているすべての労働者 |
| 検査項目 | 既往歴及び業務歴の調査 自覚症状及び他覚症状の有無の検査 身長、体重、腹囲、視力、聴力、血圧、貧血検査、肝機能検査、脂質検査、血糖検査、尿検査、胸部X線検査など | 既往歴及び業務歴の調査 自覚症状及び他覚症状の有無の検査 身長、体重、腹囲、視力、聴力、血圧、貧血検査、肝機能検査、脂質検査、血糖検査、尿検査、胸部X線検査など ※事業場や労働者の年齢、性別に応じて、必要な検査項目を追加することができる |
| 費用負担 | 原則として企業 | 原則として企業 |
このように、雇入時健康診断と定期健康診断は、実施時期や目的、検査項目などが異なります。どちらも労働者の健康を守る上で重要な制度です。企業は、これらの健康診断を適切に実施し、労働者の健康管理に努める必要があります。
雇入時健康診断を実際する際の注意事項
従業員の労働時間と契約期間を把握する
雇入時健康診断の実施は法律で義務付けられていますが、正社員、パート、アルバイト、契約社員など雇用形態に関わらず、すべての労働者が対象となるわけではありません。
労働時間や契約期間によって、雇入時健康診断の実施が義務付けられるかどうかが決まります。 例えば、労働基準法第66条に基づき、労働時間が短いパートタイマーやアルバイトの場合、雇入時健康診断の実施は必須ではありません。 具体的には、以下のいずれにも該当しない労働者は、雇入時健康診断の対象外となります。
- 期間の定めのない労働契約を締結している労働者
- 期間の定めのある労働契約であっても、その期間が1年を超えるもの、または1年を超えることが明らかなものを締結している労働者
- 1週間の所定労働時間が、同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて4分の3以上である労働者
上記を踏まえ、雇用契約を結ぶ前に、対象となる労働者の労働時間や契約期間をしっかりと確認することが重要です。
健康診断の費用は内定段階で確保する
雇入時健康診断の費用は、原則として企業が負担します。 そのため、採用活動を行う際には、健康診断にかかる費用をあらかじめ確保しておく必要があります。
特に、新卒採用や中途採用などで、一度に多くの従業員を採用する場合には、健康診断の費用も高額になる可能性があります。 予算が不足してしまい、従業員に費用負担をさせてしまうことがないよう、注意が必要です。
また、内定承諾を得る前に、健康診断の費用負担について、内定者に対して明確に伝えることが大切です。
他の業務に支障がないようにする
雇入時健康診断は、従業員の健康状態を把握し、安全で健康的な職場環境を提供するために重要なものです。 しかし、健康診断の実施によって、他の業務に支障が出てしまっては意味がありません。
健康診断を受けるために、従業員が長時間の移動を強いられたり、業務時間中に何度も病院に通わなければならなかったりすると、業務効率が低下するだけでなく、従業員の負担も大きくなってしまいます。
そのため、可能な限り、従業員の負担が少ない方法で健康診断を実施することが重要です。 例えば、企業の近隣にある医療機関を選んだり、業務時間内に健康診断を受診できる時間を設けたりするなどの配慮が必要です。
また、健康診断の実施時期についても、繁忙期を避けるなど、他の業務への影響を最小限に抑えるように配慮しましょう。
雇入時健康診断の結果を採用の判断材料にしてはいけない
採用にあたって、応募者の適性・能力以外の事由を判断基準とすることは、職業安定法で禁じられています。 これは、性別、国籍、信条、社会的身分、病歴などを理由とした差別的な採用を防止するためです。
雇入時健康診断の結果は、あくまでも労働者の健康状態を把握し、適切な労働環境を提供するために用いるものであり、採用選考の判断材料として使用することはできません。 たとえ、健康診断の結果に気になる点があったとしても、それを理由に採用を断ることはできません。
もし、健康診断の結果を理由に不採用とした場合、企業は職業安定法違反で罰せられる可能性があります。 また、企業のイメージダウンや訴訟リスクも高まるため、注意が必要です。
雇入時健康診断で異常があれば指導を実施する義務がある
雇入時健康診断の結果、異常が見つかった場合には、企業は労働安全衛生法に基づき、医師の意見を参考にして、必要な措置を講じる義務があります。 具体的には、以下の2つの義務があります。
1. 就業上の措置
医師から、当該業務に従事することにより、労働者の健康を損なうおそれがあると認められた場合には、企業は、労働者の配置転換、作業転換、労働時間の短縮などの措置を講じなければなりません。 これらの措置は、労働者の健康を保護するために必要な範囲で、合理的なものでなければなりません。
2. 健康指導
医師が必要と認めた場合には、企業は、労働者に対して、医師による健康指導を実施しなければなりません。 健康指導は、労働者の健康状態の改善を図り、疾病の悪化を防止することを目的として行われます。
これらの義務を怠った場合、企業は労働安全衛生法違反で罰せられる可能性があります。 また、労働者の健康を損なう事態を招く可能性もあるため、注意が必要です。
まとめ
雇用時健康診断は、労働安全衛生法によって義務付けられている重要な制度です。 企業は、従業員が安心して働ける職場環境を提供するために、法令を遵守し、適切に健康診断を実施する必要があります。 費用負担や実施時期、検査項目などを正しく理解し、従業員への丁寧な説明を心がけましょう。 また、健康診断の結果はあくまでも労働者の健康状態を把握するためのものであり、採用選考や配置転換などに利用することは法律で禁じられています。 従業員のプライバシーに配慮し、適切な取り扱いを行うことが重要です。