採用にかかる広告費が年々高騰し、成果が伴わない——そんな悩みを抱えていませんか？
「広告を出しても応募が来ない」「来てもすぐ辞めてしまう」「コストばかりが膨らむ」。その原因、もしかすると“外”ではなく“社内”にあるかもしれません。

本記事では、広告費を削る前に必ず取り組むべき「3つの内部改善」をご紹介します。
人材要件の見直し、採用プロセスの標準化、そして社員紹介制度の強化——これらは、費用をかけずに採用の質と効率を同時に高める施策です。

さらに、実際に採用コストの大幅削減に成功した企業の事例や、データを活用したPDCAの回し方も解説。
「少ないコストで、確実に採る」戦略を、あなたの会社にも実現していただける内容です。

採用コスト削減が今企業に求められる理由

近年の日本では、少子高齢化による労働人口の減少は深刻化の一途を辿っています。優秀な人材の獲得競争は激化しており、企業はこれまで以上に採用活動に費用と時間を費やすことを余儀なくされています。同時に、経済のグローバル化や技術革新の加速によって、ビジネス環境は常に変化しており、企業は迅速かつ柔軟に人材戦略を適応させる必要性に迫られています。

採用費用の現状と課題

従来の採用活動では、求人広告への掲載費用や人材紹介会社への手数料など、多額のコストが発生していました。採用人数が増えるほど、これらのコストは膨れ上がり、企業の財務状況を圧迫する可能性があります。また、高額な費用をかけたにも関わらず、ミスマッチングによる早期退職や低いパフォーマンスといった問題も発生し、結果的に更なる採用コストの増加につながるケースも少なくありません。加えて、採用活動にかかる担当者の工数も大きな負担となっており、本来注力すべきコア業務に支障をきたす可能性も懸念されます。

採用活動の長期化も大きな課題です。選考期間が長引くことで、優秀な候補者が他社に流れてしまうリスクが高まります。また、採用活動の長期化は、事業の成長スピードを鈍化させる要因にもなりかねません。

ハイコスパ採用のメリット

ハイコスパ採用とは、最小限のコストで最大限の効果を得るための採用活動のことです。採用コストを削減することで、経営資源を他の戦略的な投資に回すことができます。例えば、新製品の開発や従業員のスキルアップ研修、職場環境の改善などに投資することで、企業の競争力を高め、更なる成長を促進することが可能になります。また、無駄なコストを削減することで、企業の財務体質を強化し、経済変動などの外部環境の変化にも柔軟に対応できるようになります。そして、適切な人材を適切なタイミングで採用することで、事業の成長を加速させることができます。

採用コストを削減するためにやるべき内部改善

採用コストを削減するには、まず社内を見直すことが重要です。高額な広告費に頼る前に、採用活動におけるムダを省き、効率性を高めることで、大きな効果が期待できます。具体的には、以下の3つの内部改善に取り組みましょう。

明確な人材要件定義でミスマッチを防ぐ

採用活動の初期段階で人材要件を明確に定義することで、ミスマッチによる採用コストの増加を防ぎます。入社後の早期退職は、採用にかかった費用だけでなく、教育や引継ぎにかかった費用も無駄になってしまうため、大きな損失となります。そのため、求める人物像を明確にすることが重要です。

求めるスキルと経験の洗い出し

必要なスキルや経験を細かくリストアップし、必須要件とあれば望ましい要件を明確に区別しましょう。役割等級制度を導入している場合は、等級に応じて求められるスキルや経験を定義することで、評価の基準も明確になります。また、過去の採用データや社員のスキルマップなどを活用することで、より精度の高い要件定義が可能になります。

社内ステークホルダーとの合意形成

採用担当者だけでなく、現場のマネージャーや人事部など、関係部署との認識合わせが重要です。求める人物像について共通認識を持つことで、選考基準のブレを防ぎ、スムーズな採用活動につながります。定期的なミーティングや、採用要件に関するドキュメントの共有などを通して、情報共有を徹底しましょう。

採用プロセスの見直しと標準化

非効率な採用プロセスは、時間とコストの浪費につながります。採用プロセスを可視化し、ボトルネックを特定することで、改善点を明確にできます。

応募から内定までのステップ整理

応募から内定までの各ステップを洗い出し、それぞれのステップに要する時間や工数を分析します。面接回数や選考方法、応募者への連絡頻度などを見直し、最適化することで、全体のプロセスを短縮できます。また、応募者にとって分かりやすいプロセスにすることで、応募数の増加や、優秀な人材の確保にも繋がります。

ATSによる作業自動化とデータ活用

採用管理システム（ATS）を導入することで、応募者情報の管理、面接日程調整、応募者への連絡などを自動化できます。作業効率の向上だけでなく、採用データの一元管理による分析も可能になります。例えば、IndeedやGreenといった求人媒体別の応募数や採用率などを分析することで、費用対効果の高い採用チャネルを特定し、予算配分を最適化できます。

社員紹介とリファラル採用の強化

社員紹介やリファラル採用は、採用コストを抑えるだけでなく、ミスマッチを防ぐ上でも有効な手段です。既存社員の人脈を活用することで、企業文化に合う人材を採用できる可能性が高まります。

インセンティブ制度の設計

社員紹介を促進するためには、魅力的なインセンティブ制度を設けることが重要です。紹介した人が採用に至った場合に報奨金を支給する、感謝の気持ちを伝える表彰制度を設けるなど、社員のモチベーションを高める工夫が必要です。また、インセンティブの内容だけでなく、申請手続きを簡素化するなど、社員にとって利用しやすい制度設計も重要です。

社内コミュニケーションの活用

社員紹介を活性化させるためには、社内全体で求人情報を共有することが重要です。社内報やイントラネット、社内SNSなどを活用して、積極的に求人情報を発信しましょう。また、カジュアルな社内イベントなどを開催し、社員同士のコミュニケーションを促進することで、自然な形で紹介が生まれる土壌を育むことも効果的です。

採用データの活用でPDCAを回す

採用活動の効果を最大化するためには、データに基づいたPDCAサイクルを回すことが不可欠です。勘や経験に頼るのではなく、客観的なデータを用いることで、採用活動の改善点を明確化し、より効率的かつ効果的な採用を実現できます。

KPI設定と効果測定

PDCAサイクルの最初のステップは、適切なKPI（重要業績評価指標）を設定することです。採用コストの削減という目標を達成するために、どのような指標を計測するべきかを明確に定義します。例えば、応募数、書類選考通過率、面接実施数、内定承諾率、採用単価、採用一人当たりの工数などが挙げられます。これらの指標を計測することで、採用活動の現状を把握し、改善すべきポイントを特定できます。また、Googleアナリティクスなどを活用して、採用ページへのアクセス状況や応募経路などを分析することも重要です。どの経路からの応募が最も効果的かを把握することで、費用対効果の高い採用活動を実現できます。

入社後定着率を高めるフォロー体制

採用コストの削減には、採用した人材の定着率向上も重要な要素です。せっかく採用した人材が早期に退職してしまうと、採用コストが無駄になってしまいます。入社後のフォロー体制を充実させることで、早期退職のリスクを軽減し、採用コストの削減に繋げることができます。例えば、メンター制度や定期的な面談などを実施し、新入社員がスムーズに職場に適応できるようサポートすることが重要です。また、入社後一定期間経過した時点で、従業員満足度調査を実施し、職場環境の改善に繋げることも効果的です。これらの取り組みを通じて、従業員のエンゲージメントを高め、定着率向上に繋げましょう。定着率も重要なKPIとして設定し、PDCAサイクルに組み込むことで、継続的な改善を図ることが可能です。

成功事例から学ぶコンパクト採用術

採用コストの削減を実現した企業の成功事例を参考に、自社に合ったコンパクト採用術を学びましょう。規模や業種が異なる事例から、効果的な施策のエッセンスを抽出し、具体的な方法を理解することで、明日から実践できるヒントが見つかるはずです。

中小企業のリファラル強化事例

従業員数100名以下の株式会社A社は、従来の求人広告に頼った採用活動では費用対効果が悪く、採用難に悩まされていました。そこで、社員紹介制度を強化し、社員一人ひとりが採用活動に関わる「全員採用」の意識改革に取り組みました。

具体的には、紹介に至った社員へのインセンティブ支給額を増額するとともに、社内SNSを活用した求人情報の拡散や、紹介しやすいように求める人物像を具体的に明示するなどの工夫を行いました。その結果、社員からの紹介による採用が大幅に増加し、採用コストの大幅な削減に成功しました。さらに、紹介された社員は既存社員からのサポートを受けやすいため、早期戦力化にも繋がっています。

インセンティブ以外の工夫

金銭的なインセンティブだけでなく、社員紹介で採用が決まった場合に、紹介者と入社者にランチ代を支給するなど、コミュニケーションを促進する施策も効果的でした。また、四半期ごとに社内報で紹介実績を公表することで、社員のモチベーション向上にも繋げました。

大手企業のATS活用事例

従業員数1000名を超える株式会社B社は、採用活動における煩雑な業務に多くの時間とコストを費やしていました。そこで、採用管理システム（ATS）「HRMOS採用」を導入し、応募者管理、選考プロセス管理、面接日程調整などを自動化しました。

ATS導入により、採用担当者の業務負担が軽減され、選考期間の短縮にも繋がりました。さらに、応募者データの一元管理が可能になったことで、採用活動全体の効率化とデータに基づいた分析が可能になり、採用戦略の改善に役立っています。具体的には、応募経路別の採用コストや、選考ステップごとの離脱率などを可視化し、効果的な採用チャネルの選定や、選考プロセスの改善に繋げました。

効果的なデータ活用

B社では、ATSに蓄積されたデータを活用し、応募者の属性やスキル、経験などを分析することで、自社にマッチする人材像を明確化しました。この分析結果を基に、求人票の内容や募集要項を最適化し、より効果的な採用活動を実現しています。また、内定承諾率の向上にも繋がっています。

これらの事例を参考に、自社の状況に合ったコンパクト採用術を実践することで、採用コストの削減と優秀な人材の確保を両立しましょう。

まとめ

採用コストの削減は、企業の成長にとって重要な課題です。特に昨今では、採用市場の競争激化や物価上昇の影響を受け、採用費用は増加傾向にあります。本記事では、高コストな求人広告に頼る前に取り組むべき、3つの内部改善策をご紹介しました。

まず、明確な人材要件定義は、ミスマッチによる採用コストの増加を防ぐために不可欠です。求めるスキルや経験を洗い出し、社内ステークホルダーとの合意形成を図ることで、採用活動の効率化を図ることができます。次に、採用プロセスの見直しと標準化も重要です。応募から内定までのステップを整理し、ATS（採用管理システム）を活用することで、作業の自動化やデータ活用による効率的な選考を実現できます。そして、社員紹介やリファラル採用は、費用対効果の高い採用手法です。適切なインセンティブ制度の設計や社内コミュニケーションの活性化を通じて、既存社員のネットワークを有効活用しましょう。

これらの内部改善策を着実に実行し、採用データに基づいたPDCAサイクルを回すことで、採用コストの削減と優秀な人材の確保を両立できます。入社後のフォロー体制を強化し、定着率を高めることも、中長期的な採用コスト削減につながります。成功事例を参考に、自社に合った採用戦略を構築し、持続可能な採用活動を実現しましょう。